社会保険労務士法人 日本中央社会保険労務士事務所

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うつ病休職のリハビリ出勤について


2017年12月 5日  投稿者:社会保険労務士 内海 正人


 

おはようございます、社会保険労務士の内海です。

 

いつもありがとうございます。

 

 

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では、今日は「うつ病休職のリハビリ出勤について」を解説します。

 

 

うつ病を代表とする精神疾患で会社を休職されている方が増えています。

 

 

精神疾患と診断された場合、会社は社員に休職を命じて様子をみる

 

ことが一般的です。

 

 

そして、主治医、会社の指定医などの専門家からの意見を基に

 

復職の可否を判断します。

 

 

精神疾患は再発するケースが多く、復職のタイミングを判断する

 

ことが難しいとの声を多く聞きます。

 

 

その為、復職の判断するために「リハビリ出勤」を行うケースが

 

増えています。

 

 

リハビリ出勤を行うことで、いきなりフル出勤させる前に、

 

リハビリ期間を設け様子をみて、復職の可否を問うのです。

 

 

 

 

そして、リハビリ出勤に関しては、下記の点で注意が必要です。

 

 

まずは、「休職扱いか、出勤扱いか」ということです。

 

 

これは各社の規程によって、どちらか定められていると思いますが、

 

まず、休職扱いのままリハビリ出勤を行うと、通勤、業務中の事故は

 

労災の対象にならなくなります。

 

 

万が一、事故などで負傷、死亡等が発生すれば被害額等を全額会社に

 

請求される可能性が高いです。

 

 

また、うつ病等の場合、最悪のケースとして自殺などのケースも

 

考えられますので、注意が必要です。

 

 

次に、出勤扱いでリハビリ出勤させた場合、同じく事故や自殺等が

 

あれば労災に該当しリスクは減少しますが、リスクが無くなるわけ

 

ではありません。

 

 

だからといって、リハビリ出勤を認めず、医師等だけの判断では

 

本当の意味での復職には至らず、再び休職となったり、規定で

 

定めている休職期間が満了となれば、即退職になるケースもあります。

 

 

このようなケースの場合、トラブルが発生する場合が多く、

 

裁判となることもあります。

 

 

これに関連する裁判があります。

 

 

<NHK(名古屋放送局)事件 名古屋地裁 平成29年3月28日>

 

 

〇 職員Aは精神疾患により傷病休職となった。

 

 

〇 Aの希望により復職の申出があった。

 

→ 主治医が復職可能と判断している

 

 

〇 局のテスト出局(リハビリ出勤)のルールにのっとって

 

  テスト出局を命ぜられた。

 

 

〇 テスト出局中に遅刻早退等があり、テスト出局は中止となって、

 

  休職期間満了により、Aは解雇となった。

 

 

〇 これを受けてAはテスト出局中の賃金の請求と

 

  休職期間満了の解雇の違法性について裁判をおこした。

 

 

そして、裁判所は以下の判断を下しました。

 

 

〇 テスト出局中の賃金請求は棄却となった。

 

 

〇 休職期間満了の解雇も違法性はない。

 

 

 

この裁判を詳しくみてみましょう。

 

 

このテスト出局(リハビリ出勤)は傷病休職中の職員に対し、

 

業務ではなくリハビリの一環として運用されていることが

 

ルールで明確に定めてありました。

 

 

そして、その間は労災法の対象外ということも明示されており、

 

テスト出局の時には治療を支援する目的で交通費相当額を支給

 

するとなっていました。

 

 

さらに、労働契約上の労務の提供と同水準又はそれに近い水準の

 

労務の提供を求めていないとされていたのです。

 

 

テスト出局は円滑な職場復帰及び産業医等の復職の可否の判断に

 

必要な合理的期間内で実施されるのが相当とのことです。

 

 

そして、休職事由が消滅した職員について、復職を命じないのは、

 

労務の提供ができないので、賃金支払義務は発生しないということ

 

となったのです。

 

 

 

 

リハビリ出勤について、実施することは法的義務ではありません。

 

 

あくまでも、会社の裁量に委ねられるものなのです。

 

 

ただし、最近、精神疾患等の社員が増加し、復職を見極めるには

 

有効な手段でもあります。

 

 

その際は次のことを注意して運用しましょう。

 

 

〇 主治医等の復職可能との判断が前提となる

 

 

〇 段階的に出勤時間を長くし、作業負荷も通常の業務に

 

  近づけていく

 

 

〇 リハビリ出勤そのものは労働契約上の労務の提供ではない

 

  ことを理解してもらう

 

 

〇 健康に配慮したもので、状況が変わったらすぐに中止、

 

  中断する

 

などです。

 

 

 

やってはいけないこととしては、「せっかく出社しているのであれば、

 

戦力として業務を行ってもらおう」と考えることです。

 

 

こうなると、リハビリ出勤でも「労務の提供」とみなされる可能性が

 

出てきて、傷病手当金の支給が止まる可能性もあるのです。

 

 

リハビリ出勤はあくまでも「復職を見極めるための手段」であること

 

を理解して、制度を構築することが重要なのです。

 

 

 

 

そして、リハビリ出勤について、事前に制度として構築することを

 

おすすめします。

 

 

何故かと言うと、いきなりこのような状況下で会社としてルール化

 

することは厳しいと思いますし、現場は余裕が無いと考えられます。

 

 

転ばぬ先の杖ではないですが、事前の準備が大切なのです。

 

 

 

 

また、採用についてもよくご相談をお受けします。

 

 

入社したら、すぐに出社できなくなり、実は精神疾患を患っていた

 

等のご相談を受けました。

 

 

面接で確認すべきことは人物評価などだけではなく、【法的なポイント】

 

も重要なのです。

 

 

むしろ、その方が重要なこともよくあるのです。

 

 

正直なところ、ここをないがしろにし、性善説に立ち過ぎた採用活動を

 

行なっていくと、落とし穴に落ちる確率が非常に高くなるのです。

 

 

そして、事が起こってから、私に相談にいらっしゃることも本当に

 

多いのです。

 

 

さらに、ご相談に対応していて思うことが「基本的なことの保全さえ

 

できていれば、こんなに傷口を広げずに済んだのに・・・」ということです。

 

 

本当に本当に歯がゆい思いを何度も何度もしてきたのです。

 

 

このDVDは面接、採用に関して法的に保全すべきポイントを多角的に

 

解説しています。

 

 

また、「会社の出口」である解雇に関しても「法的な保全が甘い」と

 

いうことがよくあり、結果として、トラブルになった場合は傷口を広げる

 

ことになります。

 

 

そこで、会社の「入口」、「出口」の両方を保全するという意味から、

 

解雇についても解説しているのです。

 

 

採用・面接の極意と戦略的解雇の方法セミナーを収録したDVDです。

 

 

ご覧になってください。

 

 

 

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ご注意ください。

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お伝えした方法を実行する際は当社までご相談ください。

 

当社にご相談の無い状況でこの情報を利用されて生じたいかなる損害に

 

ついても、当社は賠償責任を負いません。

 

 

また、この内容は掲載日現在の法令や通達などに基づいておりますので、

 

ご注意ください。

 

 

 

■編集後記

 

 

11月28日の読売新聞より

 

 

違法残業事件で有罪判決が確定した大手広告会社、電通(東京)が、

 

事実上の未払い残業代として計約23億円を社員に支給することが、

 

同社への取材でわかった。

 

 

社員の自己申告に基づいて勤務時間を改めて精査した結果で、

 

一時金として支払うという。

 

(以下略)

 

 

 

大きなインパクトを与えた電通の事件でしたが、

 

まだまだ終わらない様でした。

 

 

未払い残業の金額も大きな額ですが、支払って終わりでは

 

根本の解決ではありませんね。

 

 

まだまだ、何か出てくるのでしょうか?


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