社会保険労務士法人 日本中央社会保険労務士事務所

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休憩時間に関する労使のトラブル


2017年5月 9日  投稿者:社会保険労務士 内海 正人


 

おはようございます、社会保険労務士の内海です。

 

いつもありがとうございます。

 

 

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では、今日は「休憩時間に関する労使のトラブル」をお伝えします。

 

 

先日、飲食店を経営している社長から「客足が途切れた時間を休憩時間

 

にしてもOKですか?」と質問されました。

 

 

もちろん、ここでいう「休憩時間」とは労働法における休憩時間です。

 

さあ、お客さんがいない時間をどう考えるべきでしょうか?

 

 

具体的には、この店の勤務時間は「午後3時~翌日の午前1時」です。

 

 

そして、休憩時間は下記のように雇用契約書に書かれています。

 

 

○ 勤務時間中に休憩時間を2時間与える

 

○ 1回目の休憩は、午後5時30分~午後6時30分

 

○ 2回目の休憩は、午後10時~午後12時までの間で、

 

  客足が途絶えた1時間

 

 

しかし、「この休憩時間は法律違反だ」と元社員が訴えたのです。

 

そして、割増賃金の支払いを要求したのです。

 

 

これに対し、社長は、

 

「契約書どおり、1日につき2時間の休憩を与えていた」

 

と主張しました。 

 

 

 

 

まずは、労働法における「休憩時間」の定義をみてみましょう。

 

 

それは、

 

「労働者の【権利】として、労働しなくてもいい時間」です。

 

 

つまり、「【完全に】休憩できる時間」を指すのです。

 

 

当然、飲食店の場合、

 

(1)客足が途絶えて接客、調理の必要がない時間

 

(2)休憩室にいるが、お客さんが来たら対応することになっている時間

 

は「【完全に】休憩できる時間」ではありません。

 

 

このような時間を「手待時間」と言います。

 

 

この「手待時間」は、実際の作業等はしていない時間です。

 

 

ただし、一定の拘束はされています。

 

 

なぜなら、来客があれば、すぐに業務に復帰するからです。

 

 

だから、【完全に】休憩できる時間ではありません。

 

 

具体的に、手待時間とは、

 

○ お店でお客さんが来るのを待っている時間

 

○ 流れ作業で、材料が届くのを待っている時間

 

○ 工事現場で、作業員がダンプカーが到着するのを待っている時間

 

などです。 

 

 

だから、今回のご相談は

 

「2回目の休憩時間=手待時間」と考えるのが妥当でしょう。

 

 

この会社の場合、

 

「休憩時間の設定に無理がある」とされる可能性が高いでしょう。

 

 

 

ただ、こういう会社にも対策はあります。

 

 

それは、

 

○ 客足の途絶える時間帯を推定する

 

○ その推定から、シフト制の休憩時間を設定する

 

○ 短時間アルバイト、パートを活用する

 

などが考えられます。

 

 

このような対策をすれば、【労働法上の】適正な休憩時間を確保できます。

 

 

ただし、実際の現場は流動的にせざるを得ず、

 

法律とのギャップが出ることは日常茶飯事でしょう。

 

 

特に、飲食店などの場合はその傾向が強いでしょう。

 

 

 

 

また、よく問題になるのが私服から作業着等の「着替えの時間」です。

 

 

実際の判例を見てみましょう。

 

 

○ 労働時間となったケース

 

「作業服の着用が常に業務性を有するとは限らないが・・・。事業場内

 

での作業服の着用を義務づけられている場合には、業務開始の準備行為

 

として業務に含まれる。」(石川播磨重工事件、三菱重工業長崎造船所事件)

 

 

○ 労働時間とならなかったケース

 

「作業するために不可欠なものであっても、働くための準備行為なので

 

労働力そのものではない。・・・就業規則の中に規定として定めてあれば

 

それに従い、就業規則にその定めがない場合は職場の慣行で決めることが

 

妥当である。」(日野自動車工業事件)

 

 

上記は着替えの時間が労働時間となりませんでした。

 

 

※『労働時間となる』とした三菱重工業長崎造船所事件で、「労働時間

 

とは、使用者の指揮命令下に置かれているかどうかを客観的に判断し、

 

労働契約、就業規則、労働協約等の定めで決定されるものではない。

 

(以下略)」(最高裁)としています。

 

 

まとめると、次のようになります。

 

 

〇 事業場内での着替えを義務づけた場合 → 労働時間となる

 

 

〇 義務付けでいない場合 → 客観的に妥当であれば、就業規則や

 

  慣行によって判断する。

 

 

 

 

この問題は法律論の問題だけではありません。

 

 

従業員側の感情の問題もあるのです。

 

 

ただ、一番の問題は

 

社長が「現場優先主義で、内在するリスクを認識し切れていない」という

 

ことです。

 

 

私も多くの経営者にお会いします。

 

 

その中で

 

「社長はアクセルを踏むことは得意でも、ブレーキを踏むことは不得意」

 

という方によくお会いします。

 

 

つまり、「営業は得意だけれど、管理は不得意」ということです。

 

 

営業が得意だから、売上は伸びます。

 

 

その中で「現場を回すしかないんだよ」と社長は思っています。

 

 

しかし、社員の思いは別だったりします。

 

 

その後、トラブルが勃発するのです。

 

 

 

給料、休暇等の次に休憩時間のトラブルが多いのも事実です。

 

 

社長からみれば「たったそのぐらいのこと」とお考えかもしれませんが、

 

社員からみれば「重大な問題」となる場合もおおいのです。

 

 

法的な理解をすることで、ぐっとトラブル回避になるので、この点は

 

覚えておいてくださいね。

 

 

 

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ついても、当社は賠償責任を負いません。

 

 

また、この内容は掲載日現在の法令や通達などに基づいておりますので、

 

ご注意ください。

 

 

 

■編集後記

 

 

GWが過ぎて、リフレッシュされた方が多くいらっしゃると思いますが、

 

私は諸処でのんびりと休むことはできませんでした・・・。

 

 

休めた人も休めなった人も5月も半ばになろうとしています。

 

 

このころのお問い合わせとして「5月病」の件でのご相談が

 

多くあります。

 

 

特に、新卒で採用された新人が多数いらっしゃる会社では、

 

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