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就業規則と法律のギャップ

2008年9月25日　投稿者：社会保険労務士内海正人

おはようございます、カリスマ社会保険労務士の内海です。

いつもありがとうございます。

今日の１分セミナーは

「就業規則と法律のギャップ」をお伝えします。

当然ですが、「就業規則　＝　会社のルール」です。

しかし、「就業規則」と「法律のギャップ」が

【多くの会社】で起こっています。

では、これはどんなギャップなのでしょうか？

例えば、退職日を挙げてみましょう。

就業規則では、

「退職は退職日の３０日前までに伝えて下さい」

となっていることが多いです。

しかし、法律（民法）では

「退職日の２週間前までに退職の意思表示をすればＯＫ」

となっています。

だから、法的には「２週間前までの意思表示」でＯＫです。

しかし、現実的に２週間では

○　後任の人事、採用が難しい

○　引継ぎが難しい

などの支障があります。

結果、就業規則では「現実的な３０日前」を基準にしているのです。

この場合ですが、【法的には】２週間前までが有効です。

当然ですが、裁判などになれば法律が優先されます。

しかし、一般的には「現実的な３０日前」が【容認】されています。

業種により、もっと長期間が設定されている場合もあります。

つまり、多くの会社の就業規則は「民法に則していない」のです。

それから、別の例を挙げましょう。

入社時の書類についても同じです。

就業規則では

「入社後１０日以内に書類を提出すること」

となっている場合もあります。

しかし、法律（健康保険法、厚生年金保険法）では

社会保険は「入社から５日以内」に加入の手続きをしなければなりません。

これを現実的に考え、

○　法律上・・・５日以内

○　実務上・・・１０日以内（この場合は）

とし、一般的に【容認】されているのです。

つまり、この場合も就業規則が法律に則していないのです。

いずれの場合も「就業規則と法律のギャップ」が生じているのです。

ただ、就業規則の方が現実的な設定です。

だから、多くの会社で

「法律に則していないことが容認された就業規則」

を作っているのです。

むしろ、そうすることが現実的なのです。

しかし、市販されている就業規則の本は「法律に忠実」です。

というよりも、「法律の言葉」そのものが書かれています。

それは、あくまでも雛形だからなのです。

個別の事情を考慮せず、教科書的なのです。

もちろん、労働法に関しても「忠実に」守られ、非現実的になっています。

だから、「市販の雛形に社名を入れて使う　＝　非現実的な就業規則」

となってしまうのです。

もちろん、労働法は従業員を保護するための法律です。

しかし、何でもかんでもきっちり作ると、【経営の自由度】が落ちるのです。

また、労働法は「白か黒」で決められないことも沢山あります。

つまり、グレーゾーンの幅が広いのです。

この中で【現実的な落とし所】を決めなければなりません。

結果として、

○　民法、健康保険法、労働法などの法律

○　現実問題としての会社の自由度

を考慮して作らなければならないのです。

そうしないと、「役所に届けるための就業規則」となってしまいます。

１０人以上の従業員がいる会社は

○　就業規則を役所に届けることが「義務」

○　就業規則を従業員に知らせることが「義務」

となっています。

皆さんの会社は大丈夫ですか？

法律と現実の両方に対応していますか。

法律は毎年のように変わります。

だから、会社のルールもそれに合わせて変えなければならないのです。

正直、このようなポイントをご存知ない方が多いのが現実です。

そのため、「就業規則の徹底対策セミナー」を行います。

具体的には、丸１日かけてこんなことを解説します。

○　市販の雛形を使うなら、改訂すべきポイントとは？

○　グレーゾーンが「白か黒か」に分かれる基準とは？　

○　会社が自由に作れること、そうでないことの基準とは？

○　就業規則で会社の社風を作るポイントとは？

○　就業規則における「名ばかり管理職」対策とは？

＜セミナー詳細＞　

日時：平成２０年１０月２０日（月）

時間：午前１０時～午後５時（開場９時３０分）

場所：東京国際フォーラム（ＪＲ有楽町徒歩１分）

定員：３３名

金額：１５,７５０円

※　参加証は代金引換郵便でお送りいたします。

※　ＤＶＤの販売も致しますが、金額は「５２，５００円」です。

すぐに満席になることが予想されます。

早めにお申し込み下さい。

お申込は　→　※お申込みは締め切らせて頂きました。

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