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2009年2月26日 投稿者:社会保険労務士 内海 正人
おはようございます、カリスマ社会保険労務士の内海です。
いつもありがとうございます。
今日は「有給休暇の本当の取扱い」をお伝えします。
先日、友人から質問されました。
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私は急病で会社を休みました。
そこで、有給休暇の申請をしたら、認められなかったのです。
もちろん、有給休暇は残っています。
これは違法になりませんか?
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皆さんの会社では、社員が急病で休んだ場合にどうしていますか?
残っている有給休暇を充当していますか?
まずは、労働基準法39条の「有給休暇の取扱い」をみてみましょう。
ここでは、
○ 社員は自由に有給休暇を取ることができる
○ 忙しい時「など」は認めなくてもOK(会社は取る日の変更を指示できる)
○ 有給休暇は事前申請が必要
となっています。
だから、「事前申請が無い= 有給休暇を認めなくてもOK」なのです。
しかし、多くの会社ではこのような取扱いをしていません。
急病という事情を考えて、有給休暇の充当としています。
これは会社が弾力的に運用しているだけなのです。
結果として、ご質問の件は「違法ではない」ということになります。
例えば、こんな判例があります。
<東京貯金事務センター事件 平成5年3月 東京地裁>
○ 電車遅延で遅刻
○ 「遅刻に有給休暇を充当してほしい」と申請
○ 会社は認めなかった
そして、裁判所は「違法ではない」との判断しました。
病気であろうが、電車の遅延であろうが、
事後申請で有給休暇の充当を認めるかどうかは「会社の自由」です。
ただし、違法となるケースもあるので、注意が必要です。
それは「会社が事後申請による有給休暇の消化を日常的に認めている場合」です。
つまり、「慣行」になっている場合です。
むしろ、こういう会社の方が多いですよね。
多くの会社では「急病など = 有給休暇の消化」としています。
もちろん、急病などは仕方がないことです。
常識的にも、有給休暇の消化は妥当です。
しかし、社員がこれを悪用して有給休暇を取ろうとした場合は、
○ 法的に充当しなくてもOK
○ 「急病など = 有給休暇の消化」は社員の権利ではない
と伝え、毅然とした態度で臨みましょう。
こういうことをなあなあにしていると、社内の雰囲気が乱れます。
結果、組織の様々な部分にほころびが出るのです。
その最初は「ほんの小さなきっかけ」なのです。
だから、社員が急に休んだり、遅刻したりすることが増えてきたら、
注意をすべきなのです。
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