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社会保険労務士　内海正人　(うつみまさと)

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社員がうつ病になった場合の対処法とは？

2009年5月28日　投稿者：社会保険労務士内海正人

おはようございます、カリスマ社会保険労務士の内海です。

いつもありがとうございます。

実は、私は「まぐまぐ」からもメルマガを発行しております。

題名は「もうかる会社の組織とは？」です。

今、お読み頂いているこのメルマガでは、

労務に関するテーマを取り上げています。

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では、今日の１分セミナーは

「社員がうつ病になった場合の対処法とは？」をお伝えします。

うつ病などの「心の病」が増えています。

そして、これによる労災申請も【５年前の約３倍】になっています。

実際に、私のところにも

○　社員がうつ病になったら、休ませてもＯＫなのか？

○　解雇できるのか？

○　具体的な対処法は？

などのご質問がよくあります。

まず、うつ病などを理由に解雇にすることはできません。

これは体の病気であれ、心の病気であれ、同じです。

つまり、病気は解雇理由にならないのです。

しかし、実際には解雇になる場合もあります。

それは病気が理由ではなく、「働くことが続けられないから」です。

例えば、就業規則の解雇理由に

「精神または身体の故障のため、引き続き業務ができないとき」

と記載されていたとします。

この場合は「業務の継続不可　＝　解雇ＯＫ」なのです。

しかし、現実として、その判定が微妙なこともよくあります。

実際、私が見た医師の診断書にも「うつ症状」、「気分障害」と

記載されていました。

つまり、具体的な病名を特定しきれないことがあるのです。

だから、会社側は就業規則に記載されている「精神の故障」を

証明することが難しいのです。

そのため、会社は病名を特定するために

産業医などに診断を依頼する場合があります。

しかし、多くの産業医などは「専門外」です。

なぜならば、内科や外科の医師が産業医である場合もあるので、

「心の病」は専門外だからです。

もちろん、病名はともかく、業務が滞っていれば解雇はＯＫです。

しかし、この場合は「証拠集め」が必要です。

ただし、病名が特定できないことも多いため、

「心の病気であることが証拠になりにくい」のです。

だから、「業務が滞っている事実、データ」を

記録として残す必要があります。

これを証拠として、「法的に解雇ＯＫ」となる場合もあるでしょう。

さらに、こんな方法もあります。

それは

（１）心の病が原因らしく、業務が滞る

（２）一旦、休職させる（就業規則に定めた休職期間あり）

（３）休職期間が終了しても、復帰できない

（４）復帰できないなら、解雇ＯＫ

という場合です。

この旨を就業規則に書いておくのです。

つまり、「休職期間を定め、復職できなければ解雇ＯＫ」と記載するのです。

これを定めてあれば、法的に問題ありません。

例えば、「休職期間を６ヶ月」とします。

なお、この期間は会社が自由に決められます。

そして、６ヶ月後に復帰できなければ、解雇ＯＫということです。

それから、就業規則には次のこと【も】盛り込む必要があります。

それは

○　同じ理由で休職させる場合、前後の期間を通算する

→　再発時の対応を決め、休職を繰り返すことを防止

○　休職期間は勤続年数に含めない

→　退職金等の計算に影響

→　休職期間を勤続年数に含めてもＯＫ

○　休職期間中は無給とする

→　この期間の給与の支払いを明確にする　

などです。

大原則が定めてあっても、こういう細かい部分が抜けていると、

結果として問題が大きくなってしまうのです。

皆さんの会社の就業規則には、こういう詳細は記載されていますか？

「心の病」は治る病気ですが、再発が多いことも事実です。

また、休職の場合はお金の問題等もからんできます。

だから、ここまで盛り込む必要があるのです。

しかし、「うちの会社は大丈夫」と考えている人が多いのも事実です。

今回のインフルエンザと同じで

「危機が目の前に来ないと、人間は行動しない」のです。

だから、何かあった場合には大きな問題になるのです。　　　　　

特に「心の病　＝　即解雇」とはできません。

大切なことは「休職の規定とリンクさせ、対応する」ということです。

この部分だけでも、早急に見直して下さいね。　

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（株）日本中央会計事務所・日本中央社会保険労務士事務所
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