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社会保険労務士　内海正人　(うつみまさと)

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退職願は撤回できるのか？

2009年6月16日　投稿者：社会保険労務士内海正人

おはようございます、カリスマ社会保険労務士の内海です。

いつもありがとうございます。

まずは、私が過去に行なった就業規則セミナーのお客様の声を

ご紹介します。

＜東京都千代田区　（株）アルプスエンタープライズ　岡本功　様＞

弊社開業９年、来年１０年目となります。

１０周年を機に就業規則を作ろうとセミナーに参加させていただきました。

内海先生の具体的な就業規則の条文のポイントがわかりやすく

理解できました。

これを機に就業規則を作成したいと思います。

その節は適切なアドバイス等よろしくお願い申し上げます。

＜東京都葛飾区　（株）ヤマシン　山岸均　様＞

解雇や懲戒規則作成に関し、

分かり易い資料を使った具体的な説明で大変参考になりました。

＜群馬県甘楽郡　茂木税理士・社会保険労務士事務所　茂木王成　様＞

今後、業務を行っていくにあたって、非常に参考になるセミナーでした。

早速、本日の内容をお客様への指導に盛り込んでいきたいと思います。

○　社長のための就業規則徹底対策セミナー

・日時　２００９年７月３日（金）　１４：００～１６：３０（開場は１３：３０）

・場所　弊社セミナールーム（ＪＲ新橋駅、徒歩５分）

・料金　２０，０００円（税込）

・定員　２４名

・講師　社会保険労務士　内海正人　

※　セミナー参加証は代金引換郵便にてお送りします。

※　キャンセルの場合、手数料として５，０００円を頂きます。

※　本セミナーのＤＶＤ販売などは致しません。

○　お申し込みはこちらから

※　セミナーのお申込みは締め切らせて頂きました。

今日の１分セミナーは

「退職願は撤回できるのか？」をお伝えします。

先日、ある社長から相談を受けました。

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社員が「独立する」といって退職願を出してきました。

とりあえず「預かっておくよ」と言い、その場は終わりました。

しかし、翌日に「やはり撤回したい」と申し出てきました。

この場合は、「法的に」どうなるのでしょうか？
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社員が会社を退職する場合、退職願を提出することが一般的です。

では、この退職願は

○　社員からの一方的な労働契約の解除（提出　＝　有効）なのか？

それとも、　　

○　労働契約の解約の申し込み（提出　＝　単なる申込み）なのか？

どちらになるのでしょうか？

この場合、提出したものが「辞表」ならば、

「提出　＝　有効（労働契約がその時点で解除）」となります。

しかし、「単なる退職願」であれば、

「提出　＝　有効とはならない」のです。

つまり、労働契約が終了にはならないのです。

実際、次のような判例があります。

＜全自交広島タクシー事件　広島地裁　昭和６０年４月＞

この事件は、退職願が「即時解約か、合意解約か」で争われました。

そして、判決は

○　雇用関係は信頼が重視される継続的関係

○　一般的には、従業員は円満退社を求める

○　会社側も同じため、退職願は労働契約の合意解約の申し込み

となったのです。

つまり、「退職願の提出　＝　退職の申込み」ということです。

だから、「退職願　＝　有効」となるための条件は

（１）従業員が退職願を【提出】

（２）会社側が【承諾】

（３）退職が【決定】

となります。

今回のケースでは、退職願を「預かっている時」に撤回してきました。

また、社長も「預かっておくよ」と言っています。

だから、「承諾前　＝　撤回が可能」となるのです。

しかし、社長がその場で「分かった」と言っていれば、

「分かったという発言　＝　承諾」となり、「法的には」撤回できません。

もちろん、現場では弾力的な運用が必要になります。

ただ、こういう部分が保全されていないため、

行き違いが生じることもあります。

そこで、就業規則に「退職の手続」を記載しましょう。

＜記載例＞

第○条（退職手続）

（１）社員が自己の都合により退職しようとする場合には、

少なくとも１カ月前までに退職願を提出しなければならない。

（２）前項により退職願を提出した者は、会社の承認があるまで

従前の職務に服し、その後は職務引継等、会社の指示に従わねばならない。

ただし、退職願を提出後２週間を経過しても、

承認について何ら返事がないときは、

その経過した日をもって承認されたものとみなす。

ちなみに、（２）は民法によります。

しかし、市販の就業規則のひな型では

「退職願提出後２週間経過した日が退職日」としている場合もあります。

もちろん、現実的に２週間では引継ぎができない場合もあります。

だから、大切ななことは

○ （１）のように１ヶ月とすること（例）

○　会社の業務がきちんと引き継がれること

ということです。

ちなみに、１ヶ月が一般的ではありますが、

職種によっては２～３ヶ月という場合もあるでしょう。

ただし、法的に完全に縛れるわけではありませんが、

確実な有効性はあります。

また、そもそも従業員は就業規則に同意していることが前提※です。

※　雇用契約書にその旨の記載が必要　←　重要！！！

だから、「就業規則に記載　＝　確実な有効性」と言えるのです。

当然ですが、就業規則は「現実的に運用できるか」を

考えて作成すべきなのです。

皆さんの会社の就業規則は「運用として有効」ですか？

こういう就業規則のキモの部分をセミナーで解説します。

どうぞ、ご参加下さい。

「社長のための就業規則徹底対策セミナー」（講師：内海正人）

※　お申込みは締め切らせて頂きました。

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