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社会保険労務士　内海 正人　(うつみ まさと)

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休職中の社員が復帰する基準とは？

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2009年11月19日　 投稿者：社会保険労務士 内海 正人

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おはようございます、カリスマ社会保険労務士の内海です。

いつもありがとうございます。

 

今日の１分セミナーは「休職中の社員が復帰する基準とは？」です。

ストレスが多い現代社会では、いわゆる「心の病」にかかり、

休職する人も増えています。

そんな時代なので、こんなご質問もよくあります。

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休職、復職を繰り返してる社員が「復職可能」の診断書を持ってきました。

この場合、復職させなければならないのですか？
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もちろん、心の病は外見から判断できないので、

医師の診断書がポイントとなります。

しかし、診断書が全てではありません。

なぜならば、医師の診断書は復職を判断する「１つの材料」にしか

過ぎないからです。

もちろん、医師の診断書は尊重「は」されます。

しかし、医師は担当業務など、具体的な仕事は分かりません。

これが分かるのは会社だけです。

だから、診断書で「復職可能」となっていても、

業務によっては、会社が「復職は無理」と判断することも可能なのです。

もちろん、医師が「復職可能」とした判断を否定する以上は、

それなりの理由が必要となります。

これに関して、次のような判例があります。

＜マルヤタクシー事件　仙台地裁　昭和６１年１０月＞

○　社員が「復職可能」の診断書を提出

○　会社は別の医師を指定し、その医師の診断書の提出を求めた

○　社員はこれに応じなかったため、会社は復職を拒否

○　社員は復職拒否を不当として、裁判を起こした

そして、裁判所の判断では、従業員が勝ちました。

具体的には、

○　会社は「復職可能」の診断書を拒否した理由を明示すべき

○　理由を明示せず、復職を一方的に拒否していることは認められない

○　従業員は復職を申し出た時点で復職したものとする

としたのです。

つまり、診断書の判断を否定するには、明確な理由が必要なのです。

例えば、別の医師の診断書などがこれに該当します。

ただし、今回の判例では、

社員は別の医師の診断を拒否した上で勝っています。

では、具体的にどうしたらいいのでしょうか。

まずは、

○　本人の主治医に対して、会社が意見聴取できる旨

○　会社が指定した医師に検診させることができる旨

を就業規則に記載します。

そうすると、

○　本人の主治医は「復職可能」と診断

○　会社指定の医師は「復職不可」と診断

○　会社指定の医師の診断を尊重し、会社は「復職不可」と判断

ということが可能になるのです。

しかし、就業規則にこれらの記載が無ければ、

○　主治医への意見聴取

○　会社が指定する医師への検診命令

はできないのです。

ということは、本人の主治医の診断書を否定する根拠を

会社独自で用意しなければならなくなるのです。

正直、これは厳しいので、事前に就業規則に明示しておくべきなのです。

では、具体的な条文をみてみましょう。

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１．従業員は休職理由が消滅したとして復職を申し出る場合、

医師の証明書（休職前と同様の労務提供可である旨）を

提出しなければならない。

２．第１項による証明書の提出に際し、

会社が証明書を発行した医師に意見聴取を求めた場合、

従業員は協力しなければならない。

３．第１項の証明書が提出された場合でも、

会社が指定した医療機関で受診させ、

その結果によって、会社は復職の判断をすることができる。
---------------------------------------------------------------------　

このように就業規則で明示することにより、

○　主治医への意見聴取

○　会社が指定する医師への検診命令

○　会社が指定した医師の判断を尊重

ということができるのです。

 

皆さんの会社の就業規則では、ここまで明示されていますか？

この記載が無ければ、
 
「本人の主治医の判断が全てになってしまう」可能性が高くなります。

そして、これが全てになると、業務の効率が落ちる場合もあるのです。

実際、心の病は【休職、復職を繰り返す】ことが多いのです。

「復職した　→　仕事が原因で再発した　→　休職した」

ということを繰り返しては、「会社も」「社員も」不幸です。

しかし、復職基準が明確であれば、

お互いに不幸になる可能性が低くなるのです。

心の病は週刊誌でも取り沙汰されているように、非常に多い病です。

皆さんの会社の就業規則は、ここが明示されていますか？

もし、不明確なら、今すぐ見直しをして下さい。　

なぜならば、心の病で休職した人が発生してからでは遅いからです。

例えば、

（１）ある社員が心の病で休職した

（２）上記のように就業規則を改定した

（３）社員が医師の証明書と共に、復職を申し出た

という場合を考えましょう。

この場合、改定【後】の就業規則が有効かどうかは【微妙】なのです。

だから、事態が発生する前に就業規則は改定しておくべきなのです。

この点には十分、ご注意下さい。

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