社会保険労務士法人 日本中央社会保険労務士事務所

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部下が不祥事を起こした場合のポイント


2010年1月28日  投稿者:社会保険労務士 内海 正人


おはようございます、カリスマ社会保険労務士の内海です。

いつもありがとうございます。

 

今日の1分セミナーは社会保険労務士の内海正人が

「部下が不祥事を起こした場合のポイント」を解説します。


部下が不祥事を起こした場合、上司が責任を取ることもあります。


こういう場合、処分の重さを比べた場合

○ 上司への処分 < 部下への処分

○ 上司への処分 = 部下への処分

○ 上司への処分 > 部下への処分

のいずれにすべきかと質問されることがあります。


どのように考えたらいいのでしょうか。


まず、上司への処分は「就業規則に記載されていることが前提」です。

これは「監督責任と処分のバランス」を明確にするためです。


具体的には、下記の事項を記載します。

○ 就業規則に処分の対象となる部下の不祥事の「種類」

→ 部下がこの不祥事を起こしたら、監督責任を問われる


○ 重い場合は、懲戒委員会等の開催を実施する旨

→ 複数の意思決定を行ない、社長の独断ではないことを証明する

→ 前例がある場合、どのような対応をしたかも参考にする

 

一般的には、上司の処分は「監督責任」が問われるだけなので、

処分の重さは「上司への処分 < 部下への処分」となります。


しかし、

○ 部下の不祥事が刑事事件などの重大な違反

○ 会社に対して大きな損害をもたらすようなもの

○ 上司が不祥事を放置した場合

○ 上司の過失により発見が遅れた場合

などは、重い処分も考えられます。  

 

ここで参考となる判例をご紹介します。

<関西フエルトファブリック事件 大坂地裁 平成10年3月>


この事件は、

○ 経理担当者が約8,500万円を横領

○ 経理担当者だけでなく、営業所長も監督義務違反で懲戒解雇

という流れでした。


これに対し、営業所長は解雇無効を求めて裁判を起こしました。

そして、裁判所は

○ 営業所長と経理担当者は長時間、かつ、密接に行動をともにしていた

○ 経理のチェックが全くされていなかった


そこで、営業所長には重大な過失あり、「解雇は有効」と判断されました。


この事件は被害の大きさ、管理の甘さから「解雇は有効」となったのです。

ポイントは、営業所長自身は「何もやっていない」という点です。

しかし、場合によっては、このような結果になるのです。

 

本来、不祥事は「防止することが一番」で、

そのための社内チェック体制を確立することが重要です。


もちろん、チェック体制があっても100%は防げないのが現実です。


表には出ませんが、

大手金融機関などでも「定期的に」不祥事は起きているのです。


悲しいかな、「不祥事は起こる」という前提で

就業規則を作らないと会社を守ることができないのです。


そのために、不祥事の種類と対応方法を明確にしておく必要があるのです。


ただし、処分を行うのは結果であって、本来の目的ではありません。


上司が部下の不祥事の責任を取る場合、

「部下への監督責任を自覚させる」ことが目的です。


ここはよく考えましょう。


就業規則の整備はしますが、

【考え方そのもの】が性悪説に立ってはいけないのです。

 

今回の流れを整理すると

○ 社内マニュアルの整備など、チェック体制の確立

○ 就業規則の整備

○ 不祥事が起こった場合、本人と上司の処分を検討

○ 本人、上司に弁明の機会を与える

○ 処分の決定

となるのです。

 

また、防止の観点から「防犯カメラ」の設置をしている会社もあります。

たとえば、レジの上にカメラが設置してある店もよくあります。


もし、皆さんの会社で防犯カメラを導入するならば、

○ 実施理由

○ 実施時間帯

を事前に社内アナウンスしなければなりません。


これをしないと法律違反になります。

もちろん、社員の権利を侵害しない配慮も必要です。


ただし、「不祥事の防止」だけでは実施理由に足らず、

強盗に備えるなどの外部に対する理由も必要となります。

 

「うちでは不祥事は起こりません」という社長さんもいます。


しかし、それは「うちの子に限って」と同じで、

世の中で繰り返されていることも事実なのです。


今、こうしている間にも何かがを起きているかもしれません。

巧妙な手口でやられてしまうと、発見が遅れる場合もあります。


しかし、事前の準備がしてあれば、

不祥事が起こっても、ルールに従って対応すればいいのです。


実際には感情が大きく揺れるため、冷静には対応できません。

怒りが爆発し、腹が煮えくり返ることもあるでしょう。


しかし、結果としての判断、行動は冷静にすべきです。


ここを冷静にできず、会社側が不利になるケースもあります。

だからこそ、判断基準となるルールが必要なのです。 

 

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