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社会保険労務士　内海 正人　(うつみ まさと)

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雇用契約書の重要性

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2010年2月12日　 投稿者：社会保険労務士 内海 正人

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おはようございます、カリスマ社会保険労務士の内海です。

いつもありがとうございます。

 

今回は「雇用契約書の重要性」について解説します。

「お金はいらないので、御社で働かせてください！」

面接でこのように言われても、

いざ、採用する段階で給料０というわけにはいきません。

○　働く期間

○　働く場所

○　担当する仕事

○　始業の時刻、終業の時刻

○　休憩時間、休日、休暇

○　給料の額、給料の締め日、支払日

○　昇給について

○　退職、解雇について

など、働く条件を雇用契約書に記載しなければなりません。

これは労働基準法で決められている項目です。

さらに、次のものは会社が就業規則などで定めている場合、

記載しなければならない項目です。

○　退職金

→　退職金の計算方法など

○　賞与、手当など

→　賞与の支払い時期、支給対象期間など

○　食事、作業用品、作業服代などの自己負担の有無、金額

→　昼食代の補助、自己負担の按分割合など

○　安全、衛生

→　作業中に注意すべきことなど

○　教育研修、職業訓練

→　入社後の研修制度、取得する資格など

○　業務上の災害、業務外のけがや病気

→　業務上の災害の範囲など

○　表彰、罰則

→　勤続１０年表彰の表彰制度など

○　休職

→　病気やけがで長期間休む場合など

これらの条件を確認して、雇用契約を結びましょう。

 

しかし、入社時に雇用契約を結んでいない会社も「多く」みられます。

皆さんは「そんなバカな！」と思うかもしれませんが、

これが「現場での事実」なのです。

そして、起業したての社長や中小企業の社長は

「全く知りませんでした」とおっしゃることも多いのです。

１人で会社を始めるならば、

「労働に関する法律」を知らなくても問題ありません。

しかし、１人でも社員を雇うことになったら、

「知らない」では済まされないのです。

 

雇用契約書の話をもっと掘り下げてみましょう。

ここに書かれている条件と実際の状況が違う場合はどうなるのでしょうか。

当然ですが、社員から「条件どおりにしてくれ」と言われたら、

雇用契約書に従わないといけないのです。

さらに、「約束と違うけれど、働いてくれ」と会社に言われたら、

社員はすぐにこの契約を解除することができます。

これも労働基準法で定められているのです。

あくまでも契約は契約として成立しているのです。

 

例えば、２００５年７月２０日の毎日新聞で、こんな報道もありました。

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＜老舗ホテルを書類送検＝賃金など明示せず＞

甲府労働基準監督署は２０日、甲府市湯村の「常盤ホテル」、

同ホテル副支配人の男性を労働基準法違反の疑いで甲府地検に書類送検した。

調べでは、同ホテルは４月に採用した５人の新規卒業者に対し、

賃金の取り決めなどの労働条件を書面で明示する義務があるにもかかわらず

明示しなかった疑い。
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この事件は雇用契約書を結ばずに、新卒者を入社させたために起こりました。

きちんと、書面にて提示し、誤解の無いように説明しておけば、

こうはならなかったでしょう。　　

当然、報道から派生した風評被害もあったと考えられます。

つまり、実害までも発生した可能性もあるのです。

私も顧問先様の面接などに立ち会うことがあるのですが、

いつも思うことがあります。

それは、面接に来た人が労働条件などについて確認しないまま

前の会社に入社していることも多いという【事実】です。

そして、前の会社側も「聞かれなかったから、説明しなかった」

という状態で入社させているという【事実】です。

この結果、「思っていたことと違う」となり、短期的に退職することになり、

これを繰り返している会社があることも【事実】です。

もちろん、社員側が「思っていたこと」と違うというレベルですが、

会社側としては説明しておくべきだったのです。　

これは説明すべき項目を雇用契約書に記載さえしておけば、

モレなかったはずです。

雇用契約書は「紙」ではありますが、

社員と会社を結ぶ重要なツールなのです。

会社の規模は関係ありません。

社員１人の会社も、社員１万人の会社も同じ法律が適用されるのです。

きちんと書いておきさえすれば、未然に防げるトラブルもあります。

だから、雇用契約書は市販のひな型を変形させた程度のものではなく、

会社に合わせたものを使う必要があるのです。

 

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