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解雇についての注意点は・・・

2010年3月24日　投稿者：社会保険労務士内海正人

おはようございます、カリスマ社会保険労務士の内海です。

いつもありがとうございます。

今回は「解雇についての注意点は・・・」について解説します。

解雇とは、いわゆる「クビ」のことで、

会社が社員に「一方的」に伝え、労働契約を終了させることです。

民法でも「雇用期間が決まっていなければ」

【いつでも】解雇は可能となっています。

ちなみに、

○　契約社員・・・雇用期間が事前に決まっている

○　正社員・・・・雇用期間は決まっていない

となっています。

また、解雇の意思を伝えた２週間後、解雇は有効となります。

しかし、いきなり解雇されては、社員の生活がおびやかされます。

そこで、労働契約法で決まっていることがあります。

それは、

○　解雇には就業規則などに照らして、合理的な理由が必要

○　解雇には社会通念上、相当と考えられる理由が必要

○　いずれにも該当しなければ、解雇は無効

ということです。

逆にいえば、この条件が整えば、【いつでも】解雇ができるのです。

また、解雇するのには法律の手続きも必要です。

会社は社員を解雇するのに

○　最低３０日前に解雇の予告をする（解雇予告）

または

○　即日解雇の場合は３０日以上の給与を支払う（解雇手当）

という手続きを踏まなければなりません。

これは次の就職先を見つけるために、

約１ヶ月の時間、または、１か月分の給料を用意しているということです。

また、トラブルを回避するために、書面での確認も必要です。

具体的には、

○　解雇の予告をする場合・・・解雇予告通知書

○　３０日分の給与を支払う場合・・・解雇予告手当支払通知書

を準備しなければなりません。

「理由」と「手続」がそろえば、会社は「自由」に解雇できるのです。

しかし、実際には「理由」の部分でなかなか踏み込めないのです。

なぜならば、就業規則の内容が足りないからです。

「解雇の理由」は就業規則でもっと詳細に書くことが重要なのです。

たとえば、社員に問題があった場合の懲戒解雇に関しては、

下記のような書き方をすべきです。

少し硬い表現ですが、実際の就業規則の表現になります。　

---------------------------------------------------------------------

従業員が次の各号のいずれかに該当するときは、

論旨解雇又は懲戒解雇に処する。

ただし、情状により減給又は出勤停止とする場合がある。

○　正当な理由なく、欠勤が１４日以上に及び、

出勤の督促に応じない又は連絡が取れないとき

○　正当な理由なくしばしば遅刻、早退又は欠勤を繰り返し、

再三の注意を受けても改めないとき

○　正当な理由なく、しばしば業務上の指示又は命令に従わないとき

○　故意又は重大な過失により、会社に重大な損害を与えたとき

○　重要な経歴を偽り採用されたとき、

及び重大な虚偽の届出又は申告を行ったとき

○　重大な報告を疎かにした、又は虚偽報告を行った場合で、

会社に損害を与えたとき又は会社の信用を害したとき

○　正当な理由なく配転・出向命令等の重要な職務命令に従わず、

職場秩序を乱したとき

○　素行不良で、著しく会社内の秩序又は風紀を乱したとき

（セクシュアルハラスメントによるものを含む。）

○　会社内で暴行、脅迫、傷害、暴言

又はこれに類する重大な行為をしたとき

○　会社に属するコンピュータによりインターネット、電子メール等を

無断で私的に使用して猥褻物等を送受信し、

又は他人に対する嫌がらせ、セクシュアルハラスメント等

反社会的行為に及んだ場合

○　故意又は重大な過失によって会社の建物、施設、備品等を汚損、破壊、

使用不能の状態等にしたとき、

又はフロッピー、ハードディスク等の会社の重要な情報を消去

若しくは使用不能の状態にしたとき

○　会社及び会社の従業員、又は関係取引先を誹謗若しくは中傷し、

又は虚偽の風説を流布若しくは宣伝し、会社業務に重大な支障を与えたとき

○　会社及び関係取引先の重大な秘密及びその他の情報を漏らし、

あるいは漏らそうとしたとき

○　再三の注意及び指導にもかかわらず、職務に対する熱意又は誠意がなく、

怠慢で業務に支障が及ぶと認められるとき

○　職務の怠慢又は不注意のため、

重大な災害、傷病又はその他事故を発生させたとき

○　職務権限を越えて重要な契約を行い、又は会社に損害を与えたとき

○　信用限度を超えて取引を行い、又は会社に損害を与えたとき

○　偽装、架空の取引等を行い、

会社に損害を与え又は会社の信用を害したとき

○　会社内における窃盗、横領、背任

又は傷害等刑法等の犯罪に該当する行為があったとき

○　刑罰法規の適用を受け、

又は刑罰法規の適用を受けることが明らかとなり、会社の信用を害したとき

○　会計、経理、決算、契約にかかわる不正行為

又は不正と認められる行為等、金銭、会計、契約等の管理上

ふさわしくない行為を行い、会社の信用を害すると認められるとき

○　前項の懲戒を受けたにもかかわらず、

あるいは再三の注意、指導にもかかわらず改悛

又は向上の見込みがないとき

○　服務規律に違反する重大な行為があったとき

○　その他この規則及び諸規程に違反し、又は非違行為を繰り返し、

あるいは前各号に準ずる重大な行為があったとき

---------------------------------------------------------------------

これは当社のドラフトから抜粋したものですが、

実際の現場ではヒアリングした上で【もっと】書きます。

私が言う「詳細に書く」とはこういうレベルのことを指すのです。

そういう前提を作らないまま、解雇を実施するのは準備不足なのです。

解雇は会社に認められた「権利」ではありますが、

その前提となる部分が正当であることが大切なのです。

ここはしっかりと押さえておいてください。

ちなみに、懲戒解雇に該当する行為をした社員でも、

解雇予告と解雇手当は必要となります。

たとえば、横領をしていた場合などでも必要です。

もし、これを外したいならば、

労働基準監督署から「解雇予告除外認定」を受けなければなりません。

これを受けた上でなければ、解雇予告と解雇手当が必要になるのです。

解雇予告、解雇手当の話を進めていきましょう。

正社員などの場合は、これらが必要であることは上記のとおりですが、

解雇予告や解雇手当が不要の場合もあります。

つまり、「０円」で「即日解雇」が可能ということです。

それは、

○　日雇いの場合

○　２ヶ月以内の短期期間での契約社員

○　試用期間内で入社後１４日を経過していない社員

などです。

この中で特に気をつけなければならないのが試用期間の社員です。

会社が決めた試用期間は３ヶ月、６ヶ月などとなっています。

しかし、法的には１４日を経過したら、試用期間とは関係なく、

解雇予告や解雇手当が必要となるのです。

それから、法律で「解雇できない人」も決まっています。

この場合、条件が整っていても解雇できないのです。

○　仕事でケガや病気になった社員・・・休業中と休業後３０日間

○　産休中の社員・・・休業中と休業後３０日間

です。

この理由は「就職活動が困難」なため、

解雇できない旨が労働基準法で決められているのです。

このように、解雇といってもいろいろな制約があります。

どういう伝え方をするかも重要ですが、

大前提となる【法的な形式】を整えておくことは非常に重要なのです。　

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