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社会保険労務士　内海 正人　(うつみ まさと)

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社員が病気などで働けなくなったら・・・

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2010年3月18日　 投稿者：社会保険労務士 内海 正人

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おはようございます、カリスマ社会保険労務士の内海です。

いつもありがとうございます。

 

今回は「社員が病気などで働けなくなったら・・・」について解説します。

社員が「仕事以外の※」事故、病気、ケガなどで

長期休暇を余儀なくされることがあります。

※仕事中の事故などは労災事故となるので、取り扱いが別となります。

この場合、「休職」という手続きになる場合があります。

「休職」とは

○　雇用契約は継続している

○　働く義務は免除されている

という状態です。

そして、就業規則などで休職期間や条件を決めることが「できます」。

逆にいえば、「法的には」必ず決めなくてもいいのです。

だから、

○　休職という制度を設けるかどうか

○　設けるなら、休職期間、休職中の条件

などは会社が「自由に」決められるのです。

たとえば、期間については

一律で１年間、６ヶ月間、３ヶ月間などでもＯＫです。

また、勤続年数に応じて

○　勤続１年以上３年未満の者　３ヶ月以内

○　勤続３年以上の者　　　　　６ヶ月以内

とすることも可能です。

 

休職となる条件も会社が自由に決められます。

就業規則に入れる具体的な条文の１例を挙げましょう。

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業務外の傷病による欠勤が３ヶ月以内で通算３０労働日にわたったときで、

その傷病が治癒※しないとき

※　治癒とは通常業務をできる程度に回復すること

業務外の傷病により完全な労務提供ができず、

その回復に一定期間を要するとき
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次に、休職の与え方について考えてみましょう。

就業規則には、一般的に次の２つのパターンがあります。

（１）　休職を命ずる

（２）　休職を命ずることがある

（１）（２）では、５文字しか違いませんが、内容は大きく異なります。

（１）は休職の条件が発生すれば「必ず」休職させなければなりません。

だから、条件が成立すれば、

○　会社は休ませる「義務」が発生する

○　社員は休む「権利」が発生する

となるのです。

しかし、（２）は「必ず」休職させなくてもいいのです。

つまり、会社に決定権があるのです。

だから、休職に該当する条件が発生しても、

会社が認めなければ、「休職」にはならないのです。

この差はとても大きいのですが、

（１）の記載になっている就業規則も「よく」見かけます。

 

「強制的に休職になるか」、「任意で休職させるか」の大きなポイントは

社会保険料の問題です。

休職なので、給料は発生しません。

しかし、社会保険料は「会社分」も「本人分」もかかります。

例えば、休職期間が「６ヶ月」と決めてあれば、

この期間は負担しなければならないのです。

ちなみに、給料０なので本人から徴収することができないため、

本人分も会社が立て替えることになります。

当然、貸し倒れることもあります。

だから、会社にとっては大きな負担となるのです。

 

さらに、問題となるのが「復職できない場合の対応」です。

例えば、うつ病などで休職した社員の休職期間が終わり、

社員は復帰したいと考えていました。

しかし、会社の判断は「ノー」という場合もあります。

会社は「通常業務ができなければ、期間満了で退職」としたいのです。

しかし、社員は「復帰できるのに、認めてくれない」となるのです。

この場合、社員の主治医、会社の指定医などの意見を基に、

会社が判断することとなります。

それでも、社員が納得できなければ、トラブルに発展するかもしれません。

そして、「不当解雇」と裁判所に訴えられる可能性も出てくるのです。

このトラブルを避けるためのポイントは

○　休職させる前「休職に関する覚書」を交わす

→　うつ病などで休む場合の対応

○　上記と同じ内容を就業規則に書く

→　急な事故などで休む場合の対応

ということです。

なぜなら、休職期間が終わっても傷病が治っていない場合、

「自然に退職する」ことを確認するためです。

最初に合意をしておくとトラブルは減少します。

なぜなら、社員は休み始めの段階では「職場に迷惑をかける」

という意識があります。

しかし、時間が経過すると、この意識が薄くなり、

最初の意識とのギャップが大きくなっていく場合もあるのです。

だから、休職する段階での書面での確認が重要なのです。

では「休職に関する覚書」などの内容を具体的にみてみましょう。

○　休職期間が経過後、復帰できなければ退職することの合意

○　社会保険料の支払い方法

○　休職中の連絡先

○　１ヶ月に１回の報告義務

などです。

これだけでも、トラブルが発生する可能性は低下するのです。

 

休職は会社が「独自」に定義できる制度です。

だから、適当になっていることもよくあり、

トラブル発生の原因にもなっている部分です。

覚書、就業規則に書くべきことを書き、

きちんと運用していくことが大切なのです。

これは「社員のため」でもあるし「会社のため」でもあるのです。

 

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