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社員を解雇して、ユニオンが来たら・・・

2010年3月11日　投稿者：社会保険労務士内海正人

おはようございます、カリスマ社会保険労務士の内海です。

いつもありがとうございます。

リストラ、解雇などを行なう会社も多いため、

これがきっかけでトラブルになっているケースも増えています。

そこで、今日の１分セミナーは、

「社員を解雇して、ユニオンが来たら・・・」について解説します。

ある会社からこんなご相談を受けました。

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人件費を削減したいこともあり、

仕事のできない社員Ａを「突然」呼び出し、解雇を伝えました。

このＡは遅刻を繰り返し、協調性も無く、仕事もミスばかりで、

何度も何度も注意しても直らなかったのです。

すると、解雇してから数日後、ユニオンが

Ａの解雇撤回を求める団体交渉※を申し入れてきました。

※団体交渉とは、

労働組合が組合員の労働条件につき、会社と交渉することです。

しかし、Ａとは既に雇用関係がないので、交渉を拒否するつもりです。

これで大丈夫なのでしょうか？
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正直なところ、【企業規模を問わず】、

ユニオンに関するご相談は増えています。

ユニオンは会社の枠を超えて、労働者の権利を守るための組織です。

そして、誰でも加入できるため、

リストラ等のトラブルの「駆け込み寺」になっています。

もちろん、ユニオンと交渉することは手間も時間もかかることです。

だから、これを避けようとする社長もいますが、

【法的に】会社はこの交渉に応じる義務があるのです。

もし、これに応じなければ「不当労働行為」となります。

不当労働行為とは、「組合運動に対する妨害行為」のことです。

これに該当する場合、都道府県の労働委員会が救済に立ち上がります。

こうなると、【非常に面倒なこと】になるのです。

だから、団体交渉には応じなければなりません。

しかし、実際の団体交渉の現場では

○　会社の法的な不備を追求される

○　強硬な姿勢で臨んでくる

○　感情を逆なでする発言をする可能性も高い

など、【非常に厳しい状況】になることが多いのです。

ある社長は「あまりの厳しさに、眠れなくなった」と話されていました。

団体交渉の場は、まさに「戦場」なのです。

今回の事例では、

「Ａとは雇用関係もないので、交渉に応じるつもりはない」

として交渉を拒否しようとしています。

しかし、法律上、解雇が有効か無効かを争う場合は

Ａには「労働者」しての権利が残っているのです。

こうなると、会社は【戦う覚悟】を決めなければなりません。

具体的には

○　予算を取る（例：弁護士費用、和解金、組合対策費）

○　社長、幹部が対応する時間

○　労働問題に強い弁護士

などを準備する必要があるのです。

こうなると、「人件費削減もあり、仕事ができない社員を解雇した」

という目的どころではなくなってしまいます。

ユニオンの問題は予防することがとても重要なのです。

今回のケースでは、「突然に」解雇を言い渡したので、

「会社に対する恨み」の感情からスタートしたのです。

この場合、「突然の解雇」が問題だったのです。

本来であれば、

○　本人への注意

○　始末書の提出

○　減給

○　降格

などの段階的な対応があった後に解雇すべきでした。

もちろん、このことが就業規則に記載してあることも必要です。

また、段階的に処分を行なうことで、

一気に怒りの感情が噴き出すことを防止できることもあります。

さらに、裁判になった場合、

段階的に行なったことが【会社が勝つための有力な証拠】にもなるのです。

単純に「仕事ができず、遅刻ばかりで、協調性もないからクビだ」

と言うのでは足りません。

解雇するにしても、

改善するアドバイスや再就職のフォローなども実施した方がベターです。

しかし、「お前はクビだ」と言ってしまう社長は【本当に多い】のです。

そして、人件費の削減以上のコストがかかってしまう場合もあるのです。

これでは意味が無いのですが、そうなっている会社も多いのです。

経費削減で最もインパクトがあるのは人件費削減です。

しかし、その方法を間違えている会社はたくさんあるのです。

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