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社会保険労務士　内海正人　(うつみまさと)

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懲戒処分のポイント

2010年5月27日　投稿者：社会保険労務士内海正人

おはようございます、カリスマ社会保険労務士の内海です。

いつもありがとうございます。

就業規則の不備でトラブルが拡大している会社がたくさんあるので、

「就業規則の徹底対策セミナー」を開催します。　

詳細は下記の通りですので、どうぞ、ご参加ください。

○　日時　２０１０年６月１８日（金）１０時～１７時（開場９時３０分）

○　場所　当社セミナールーム（東京都港区）

○　定員　２４名

○　料金　５２，５００円（参加証は代金引換郵便にて郵送）

○　主な内容（概要）

・市販の就業規則の落とし穴　６つのポイントとは？

→　市販の就業規則を元にしたために、トラブルが拡大することがあります。

→　これを防ぐためのポイントを６つの角度から解説します。

・全ての会社が記載すべき懲戒処分の５大ポイントとは？

→　解雇を「法的に成立させる」要件とは？

→　争いになった場合、会社を守る具体的手法とは？　　

・社員がうつ病などの精神的病気になったときの対応方法とは？

→　いかに休職させるか？

→　復職の判断の可否の分岐点とは？

・「ある１文」で決まる就業規則の効果の分かれ目とは？

→　残業手当を支払わなくても、法的にＯＫにするポイントは？

→　試用期間で解雇する場合のポイントとは？

・労災事故が起こった場合、会社の責任はどうなるのか？

→　就業規則の書き方で、この分岐点が変わります。

→　事故が起こっても、会社の責任を回避する、軽くするポイントは？

普段のメルマガでは断片的になってしまいますので、

セミナーではノウハウ全体を体系立てて、丸１日で解説します。

穴の無い就業規則を作るためのベースとなるひな型（ワードファイル）も

お渡しします。

どうぞ、ご参加ください。

○　お申し込みはこちら

※　セミナーのお申込みは締め切らせて頂きました。

では、今日の１分セミナーにいきましょう。

今回は「懲戒処分のポイント」について解説します。

懲戒処分とは「社員の違反行為に対する制裁」のことです。

これは法律上も就業規則に定めないといけません。

しかし、中には定められていないケースもあり、

この場合は「懲戒処分をすること自体」ができないのです。

これが無いと、会社は社員への制裁を行なうことができず、

法的には裁判などで決めてもらうしかなくなるのです。

会社には「企業秩序」を守るためのルールが必要で、

これをを乱す社員に懲戒処分を行なうことは当然のことです。

そして、処分の内容は会社に任されているのです。

これは法律や公序良俗に違反しない限り、会社が自由に決められます。

これを保全するために、就業規則が必要になるのです。

また、労働基準法では

「制裁の内容を決める場合、種類、程度を記載することは義務」

としています。

このため、懲戒処分をするためには、

就業規則に記載されている事由に該当することが絶対条件なのです。

一般的には次のように就業規則となります。
-----------------------------------------------------------------------
第○条（懲戒の種類と情状酌量）

１、懲戒はその程度により次の区分によって行う。

ただし、懲戒を行う程度に至らない場合には口頭厳重注意にとどめる。

○　けん責：始末書を取り将来を戒める

○　減給：１回の額が平均賃金１日分の２分の１以内、かつ、

　　総額が一賃金支払期の賃金総額の１０分の１を超えない範囲で減額する

○　出勤停止：７日以内の範囲で出勤を停止しその間無給とする

○　降格・降職：資格等級を下げあるいは役職位を免じ、又は、下げる

○　諭旨退職：退職するよう勧告し退職願を提出させ自己都合退職扱いとする

　　ただし、これに従わない場合は懲戒解雇する

○　懲戒解雇：解雇予告手当を支給し即刻解雇、又は、

　　行政官庁の認定を受け、解雇予告手当を支給することなく即刻解雇する

２、懲戒処分を受ける者に改悛（かいしゅん）の情が明らかに認められ、

情状酌量の余地あるときは本人の性格・勤務成績その他をしん酌し、

その処分を軽減することがある。

３、懲戒の審査中にその必要を認めたときには、３日以内の範囲で

自宅謹慎を命ずることがある。この間については平均賃金の６割を支払う。
-----------------------------------------------------------------------

さらに、これとは別に懲戒処分の対象になる行為などを記載します。

たとえば、無断欠勤、遅刻、副業、勧誘行為、社用車の私物化などです。

これらを上記の条文と連動させ、かつ、会社を守る内容にするためには、

約４０行程度の条文となるので、ここでは割愛します。

そして、この就業規則を実行するのです。

ただし、このときに気をつける事があります。

それは、

○　違反行為と懲戒処分のバランスが取れていること

軽い違反に対して、重い処分を科すことはできません。

裁判でも「バランス」が取れていないため、無効となったものもあります。

○　懲戒処分の判断につき、段階的に行う

初めから重い処分を与えるのではなく、まずは軽い処分をする趣旨です。

これは重い処分をしたとしても、この有効性を法的に成立させるためです。

また、１つの違反につき、２つの懲戒処分はできません。

つまり、二重処分の禁止ということです。

なお、前に懲戒処分を受け、再び同じ違反を繰り返した場合、

前の処分よりも重くすることができます。

○　処分手続きを厳守する

懲戒処分は社員にとって不利益になる処分です。

だから、この手続きが就業規則などに記載されていなければなりません。

この記載された内容に従わないと、「それだけで」処分が無効となるのです。

これに関して、参考となる判例があります。

（大栄運輸事件　昭和４７年７月　大阪地裁）

○　社員が刃物で社長の腹部を刺した

○　会社が懲戒解雇を言い渡す

○　社員が懲戒解雇に納得せず、裁判へ

ここで裁判所は「解雇協議約款※の定めを守らなかった」として、

手続き上の不手際を理由として、解雇を無効としたのです。

※　就業規則に解雇事由、手続きが書かれているのと同様

刑事罰は別問題として、

労働問題としては「会社が敗訴」したのです。

社長を刺した社員でも働き続けることができてしまうのです。

現実的には、退職金などをもらって辞めることになるでしょう。

退職金制度が無ければ、最低１ヶ月の給与を支払うことになります。

まさに「盗人に追い銭」です。

だから、大切なことは

○　会社に合わせて、就業規則を穴のないようにすること

○　懲戒処分に関しては、該当事由、手続きをきちんと書くこと

なのです。

例えば、解雇を判断する場合、「懲戒委員会」等を開いて、

弁明の機会を与え、その後に判断するなどです。

この手続きを守って初めて「法的に有効な処分」となるのです。

どんなに大きな違反であっても、正式な手続きを省略してはいけないのです。

このように、就業規則は「記載された内容＋実際の運用」がきちんと回り、

【初めて】効果を発揮するものです。

しかし、このどちらかに不備がある場合も多いのです。

「就業規則の徹底対策セミナー」では、「紙に書くべき内容」だけでなく、

「法律を超えた部分での現場の運用方法、考え方」も解説します。

なお、今回は収録しませんので、【普段は話せないこと】も解説します。

穴の無い就業規則を作るためのベースとなるひな型（ワードファイル）も

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どうぞ、ご参加ください。

※　セミナーのお申込みは締め切らせて頂きました。

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