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整理解雇か？退職勧奨か？

2010年10月 7日　投稿者：社会保険労務士内海正人

おはようございます、カリスマ社会保険労務士の内海です。

いつもありがとうございます。

今回は「整理解雇か？退職勧奨か？」を解説します。

失業率の改善なども報道され、

一部の業界では「日差し」がみえてきた要素もあります。

しかし、中小企業の多くはまだまだ厳しい状況です。

そんな中、ある社長からご相談を受けました。
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管理職の給与が高く、経営を維持できません。　　

また、現状の売上ならば、今の管理職の人数は要りません。

だから、一部の管理職に辞めてもらいたいのですが、

どうしたらいいでしょうか？
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今、様々な企業からご相談をお受けしていると、

「管理職の肩たたきをしたい」というものが沢山あります。

これは不況の影響により、

管理職のコストパフォーマンスが合わない場合が多いからです。

では、この場合はどのように進めていけばいいのでしょうか？

まず、管理職に対し「解雇する」のか？「退職を勧める」のか？

どちらを選択するかで変わってきます。

この２つについて、解説していきます。

（１）解雇する

解雇を選択した場合、これは「整理解雇」に該当します。

整理解雇を実施するには、次の４つの要件が必要となります。

○　人員整理の必要性がある

→　例：事業部の閉鎖により、今の人数が不要になる場合

○　人選に合理性がある

→　例：Ａ事業部の閉鎖に伴い、Ｂ事業部の社員を便乗的に解雇できない　

○　解雇を回避する努力をしたか？

→　例：別の部署にポジションがあるかを検討する

○　解雇する手続きは適正であるか？

→　例：説明会を実施する

この４つの要件が【全て】揃って【初めて】「整理解雇」ができるのです。

逆に言えば、この要件が揃わなければ、実行できないのです。

だから、この要件をクリアしてから本人に解雇を伝えます。

そして、

○　解雇日を設定する（伝えた日の翌日から３０日後以降）

○　解雇予告手当（１か月分の賃金）を支払い、即日解雇する

のいずれかの選択になります。

法的な手続きは以上ですが、実務的には

○　割増退職金を支払う

○　再就職支援制度を用意する

などの準備をすることもあります。

（２）退職を勧める

辞めてもらいたい対象者に「退職を勧める」ことを「退職勧奨」と言います。

なお、これは法的には「自己都合退職」と同じ取り扱いになります。

会社の事情を話し、「自ら」辞めてもらうことを勧めるのです。

だから、これに「応じるか、応じないか」は「本人」が選択するものです。

応じたくなければ、それまでの話です。

実務的には、（１）の整理解雇よりも（２）の退職勧奨の方が多いです。

なぜなら、「整理解雇」の４要件を満たすことは厳しいからです。

これらの要件を満たそうと思えば、

○　多くの時間

○　詳細な計画性

○　事業部閉鎖などの客観的事実

などが必要となります。

これに比べて退職勧奨は本人が「イエス」といえば、

そこで「辞めること」が成立するのです。

これに関して、参考となる判決があります。

＜ダイフク事件　平成１２年９月　大阪地裁＞

○　管理職が退職勧奨を受け、退職させられた

○　整理解雇の４つの要件を満たしていない

○　不意打ちのように辞めさせられた

○　人選の根拠も告げられていない

○　退職に応じなければ、配置転換などを強要されると思った

○　退職勧奨を受けて辞めた管理職が「退職は無効」と訴えた

○　退職勧奨に関し、合意があったかどうかが争点になった

これに対し裁判所は「合意は成立している」とし、会社側の勝訴としました。

その理由は

○　退職勧奨については、整理解雇の４要件を満たす必要はない

○　突然にやめさせられても違法とはいえない

○　合意をしているので、理由を告げなくても不当ではない

○　配置転換が予想されても、ただちに違法や不当ではない

としました。

「合意が成立している」と判断した根拠については判例に書かれていませんが、

おそらく、合意を意味する書面があったものと思われます。

結果として、「合意に基づいた退職勧奨」という前提が成り立ったので、

会社側の勝訴となったのです。

実際の現場では、退職勧奨に関する合意が強引で、

トラブルになるケースがよくあります。

中には「応じないと後が大変だぞ」などと脅し、

強制的に退職にもっていく会社もあります。

そして、トラブルが発生するのです。

強引に合意を引き出すことは、トラブルの引き金になっているのです。

だから、このトラブルを防ぐには、

○　退職勧奨の理由を「丁寧に」説明する

○　本人が「ＮＯ」と言ったら、その時点で退職勧奨を止める　

○　何度も何度も説得しない

などが重要です。

そして、本人が自分で意思決定したことが

客観的にも証明できる状態にすることが重要なのです。

また、実務上では整理解雇と同じように

○　割増退職金を支払う

○　再就職支援制度を用意する

なども多いです。

整理解雇は会社が一方的に通知するものです。

しかし、その４要件を満たすことは容易ではありません。

これに対して、退職勧奨は「本人の合意」があればいいのです。

しかし、「客観的に合意したことを証明」できるようにしないといけません。

これを怠ると、後々でトラブルに発展する可能性があります。

ここに「少しでも不備」があえば、

強引に退職勧奨を進めたのと「結果として」同じになる可能性があります。

そして、裁判所に駆け込まれたら、負ける可能性が高いでしょう。

裁判費用、慰謝料、在籍していたら支払われた給料など、

莫大な金額の請求が降りかかります。

退職勧奨の場合、整理解雇に比べ、やるべきことは単純です。

だからこそ、手を抜かず、適正に進める必要があるのです。

しかし、トラブルになる会社は「簡単な部分で手を抜き」、

結果として、問題になるのです。

そして、私のところにご相談があれば、

「メルマガに書いてあった通りですが、危機意識が足りませんでした。」

とおっしゃるのです。

そうならないように、ご注意下さいね。　　

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