社会保険労務士法人 日本中央社会保険労務士事務所

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就業規則を作る場合のポイント


2010年11月 9日  投稿者:社会保険労務士 内海 正人


おはようございます、カリスマ社会保険労務士の内海です。

いつもありがとうございます。

 

今日はまず始めに、「就業規則の徹底対策DVD」の

先行販売についてお知らせします。


本日(2010年11月9日)から3日間限定で

「52,500円 → 39,800円」とさせて頂きます。


なお、下記の販売サイトの文章の中で、

「社員が長期間休んだ場合、会社が負担する社会保険料というリスク」

についても記載しております。


これは過去のメルマガの中で反響が大きかったもので、

社員3名などの小規模な会社でも共通するリスクです。


併せて、ご覧ください。

http://www.success-idea.com/037001/

 

それでは、1分セミナーにいきましょう。


今回は「就業規則を作る場合のポイント」を解説します。


よく頂くご質問に

「就業規則はいつ作ったらいいのでしょうか?」 

というものがあります。


まずは、いつの時点で就業規則を作るのかをみてみましょう。


就業規則は労働基準法に沿って、社員が働くルールを決めるものです。

そして、「社員が10人以上になったら作るもの」となっています。


ちなみに、この「10人」という人数には

正社員だけでなく、パートなど※も含まれます。

※ パートなどの場合、一定の労働時間を満たした人となります。


だから、

○ 正社員9人・・・作成義務なし

○ 正社員3人、パート7人・・・作成義務あり

となるのです。


正社員もパートも「従業員」として合算して、

10人の判定をするのです。

 

さらに、10人という数字ですが、

○ 企業単位でみるのか?

○ 事業所単位(=支店、工場単位)でみるのか?

と質問を頂くことも多いです。


これは「事業所」単位となります。


だから、1つの事業所に10人以上の従業員がいる場合、

事業所ごとに所轄の労働基準監督署に就業規則を届け出るのです。


このように「10人」というルールの部分だけでも

細かな決まりがあるのです。

 

それから就業規則を作る場合の手続きを解説しましょう。


必要な手続きは

(1)従業員の代表から意見を聞き、意見書を提出してもらう

または、

(1)従業員の過半数が加入する労働組合から意見書を出してもらう

(2)就業規則を事務所に備え付け、閲覧可能な状態にする

ということです。


まず(1)についてです。


この意見書を添付して、

会社が作成した就業規則を労働基準監督署に届け出るのです。


ちなみに、「反対意見」や「批判的な意見」があっても

「法的には」受け取る義務があるので、労働基準監督署は受け付けます。


しかし、「現実的には」

「社員の同意が得られていないなら、作り直した方がいいですよ」

と言われ、戻されること【も】あります。


ここはケースバイケースとなります。


また、従業員代表などから意見書が提出されない場合もあります。


この場合は「意見を求めても提出されなかった経緯の説明文書」を

添付すればОKです。


いずれにせよ意見書などがないと受付をしてくれません。

 

それから(2)の就業規則の周知についてです。


就業規則を作っても、

「保存場所が社長の机の中」では意味がありません。


作成した就業規則は社員に知らせないとその効果が無いのです。


労働基準法では

○ 事業所に紙媒体で備え付け、誰でも閲覧できる状況にする

○ 社内のイントラネット等で誰でも閲覧できる環境にする

などが「法的に」求められています。

 

これに関して、参考となる判例があります。

<フジ興産事件 最高裁 平成15年10月>

○ 社員が得意先との間でトラブル発生

○ この対応に関する上司の指示に反抗的態度をとる

○ 上司に暴言を吐くなど、職場の秩序を乱した

○ 会社は就業規則により懲戒解雇を実施

○ 社員は就業規則が「職場に無い」とし、解雇無効を主張


たったこれだけのことなのに、裁判は【最高裁】までもつれ、

結果は「解雇無効」となったのです。

つまり、会社は敗訴したのです。


ちなみに、地裁、高裁では「会社の勝訴」でした。


なぜならば、これまでの判決に

「就業規則は周知されていなくても解雇は有効」

という傾向にあったからです。


「就業規則が周知されていなくても、

解雇に相当するレベルの行為があれば、解雇は有効」

という流れだったのです。


それがこの平成15年の最高裁の判決で流れが大きく変わったのです。


どんなものでもそうですが、

最高裁での判決は世の中の流れに大きく影響します。


この判決の中で、会社の敗訴理由として

○ 就業規則の効力を発生させるには労働者に周知させる手続が必要

○ 社員がいた事業所は就業規則を備え付けていなかった

となっています。


つまり、就業規則を作っただけでは効果はないのです。

社員に伝えて、初めて効果が発生するのです。


皆さんの会社では就業規則を社員に周知させていますか?

ここはきちんと行ないましょう。 


現実問題として、

「社員が入社する【ごと】に、就業規則の場所を教えている」

という会社はそれほど多くありません。


ということは、結果として

「社員は就業規則がどこにあるか分からない」

となっているのです。


これを防ぐためには、

新入社員が入社したら必ず渡すマニュアルなどを作成し、

そこに就業規則の保存場所も記載しておきましょう。


こうしておけば、

本人が「読まなかった」、「知らなかった」いうことは通りません。


簡単なことですが、

ちょっとした工夫で会社のリスクは減らすことができるのです。

 

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