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社会保険労務士　内海正人　(うつみまさと)

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就業規則を作る場合のポイント

2010年11月 9日　投稿者：社会保険労務士内海正人

おはようございます、カリスマ社会保険労務士の内海です。

いつもありがとうございます。

今日はまず始めに、「就業規則の徹底対策ＤＶＤ」の

先行販売についてお知らせします。

本日（２０１０年１１月９日）から３日間限定で

「５２，５００円　→　３９，８００円」とさせて頂きます。

なお、下記の販売サイトの文章の中で、

「社員が長期間休んだ場合、会社が負担する社会保険料というリスク」

についても記載しております。

これは過去のメルマガの中で反響が大きかったもので、

社員３名などの小規模な会社でも共通するリスクです。

併せて、ご覧ください。

http://www.success-idea.com/037001/

それでは、１分セミナーにいきましょう。

今回は「就業規則を作る場合のポイント」を解説します。

よく頂くご質問に

「就業規則はいつ作ったらいいのでしょうか？」　

というものがあります。

まずは、いつの時点で就業規則を作るのかをみてみましょう。

就業規則は労働基準法に沿って、社員が働くルールを決めるものです。

そして、「社員が１０人以上になったら作るもの」となっています。

ちなみに、この「１０人」という人数には

正社員だけでなく、パートなど※も含まれます。

※　パートなどの場合、一定の労働時間を満たした人となります。

だから、

○　正社員９人・・・作成義務なし

○　正社員３人、パート７人・・・作成義務あり

となるのです。

正社員もパートも「従業員」として合算して、

１０人の判定をするのです。

さらに、１０人という数字ですが、

○　企業単位でみるのか？

○　事業所単位（＝支店、工場単位）でみるのか？

と質問を頂くことも多いです。

これは「事業所」単位となります。

だから、１つの事業所に１０人以上の従業員がいる場合、

事業所ごとに所轄の労働基準監督署に就業規則を届け出るのです。

このように「１０人」というルールの部分だけでも

細かな決まりがあるのです。

それから就業規則を作る場合の手続きを解説しましょう。

必要な手続きは

（１）従業員の代表から意見を聞き、意見書を提出してもらう

または、

（１）従業員の過半数が加入する労働組合から意見書を出してもらう

（２）就業規則を事務所に備え付け、閲覧可能な状態にする

ということです。

まず（１）についてです。

この意見書を添付して、

会社が作成した就業規則を労働基準監督署に届け出るのです。

ちなみに、「反対意見」や「批判的な意見」があっても

「法的には」受け取る義務があるので、労働基準監督署は受け付けます。

しかし、「現実的には」

「社員の同意が得られていないなら、作り直した方がいいですよ」

と言われ、戻されること【も】あります。

ここはケースバイケースとなります。

また、従業員代表などから意見書が提出されない場合もあります。

この場合は「意見を求めても提出されなかった経緯の説明文書」を

添付すればОＫです。

いずれにせよ意見書などがないと受付をしてくれません。

それから（２）の就業規則の周知についてです。

就業規則を作っても、

「保存場所が社長の机の中」では意味がありません。

作成した就業規則は社員に知らせないとその効果が無いのです。

労働基準法では

○　事業所に紙媒体で備え付け、誰でも閲覧できる状況にする

○　社内のイントラネット等で誰でも閲覧できる環境にする

などが「法的に」求められています。

これに関して、参考となる判例があります。

＜フジ興産事件　最高裁　平成１５年１０月＞

○　社員が得意先との間でトラブル発生

○　この対応に関する上司の指示に反抗的態度をとる

○　上司に暴言を吐くなど、職場の秩序を乱した

○　会社は就業規則により懲戒解雇を実施

○　社員は就業規則が「職場に無い」とし、解雇無効を主張

たったこれだけのことなのに、裁判は【最高裁】までもつれ、

結果は「解雇無効」となったのです。

つまり、会社は敗訴したのです。

ちなみに、地裁、高裁では「会社の勝訴」でした。

なぜならば、これまでの判決に

「就業規則は周知されていなくても解雇は有効」

という傾向にあったからです。

「就業規則が周知されていなくても、

解雇に相当するレベルの行為があれば、解雇は有効」

という流れだったのです。

それがこの平成１５年の最高裁の判決で流れが大きく変わったのです。

どんなものでもそうですが、

最高裁での判決は世の中の流れに大きく影響します。

この判決の中で、会社の敗訴理由として

○　就業規則の効力を発生させるには労働者に周知させる手続が必要

○　社員がいた事業所は就業規則を備え付けていなかった

となっています。

つまり、就業規則を作っただけでは効果はないのです。

社員に伝えて、初めて効果が発生するのです。

皆さんの会社では就業規則を社員に周知させていますか？

ここはきちんと行ないましょう。　

現実問題として、

「社員が入社する【ごと】に、就業規則の場所を教えている」

という会社はそれほど多くありません。

ということは、結果として

「社員は就業規則がどこにあるか分からない」

となっているのです。

これを防ぐためには、

新入社員が入社したら必ず渡すマニュアルなどを作成し、

そこに就業規則の保存場所も記載しておきましょう。

こうしておけば、

本人が「読まなかった」、「知らなかった」いうことは通りません。

簡単なことですが、

ちょっとした工夫で会社のリスクは減らすことができるのです。

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