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社会保険労務士　内海正人　(うつみまさと)

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採用はどこまで自由なのか

2011年2月21日　投稿者：社会保険労務士内海正人

おはようございます、カリスマ社会保険労務士の内海です。

いつもありがとうございます。

大学生の就職内定率の低さがよく話題になっていますが、

その裏側では、採用や面接に関するトラブルも頻繁に起きています。

また、解雇に関するトラブルも増えています。

これは

○　会社の入口である面接、採用

○　会社の出口である解雇

に関し、「法的な保全」がされていないからです。

たとえば、面接に関していえば、

○　法律上、面接で聞いていいこと、いけないこと

○　面接時に「心の病」をチェックする方法

○　面接時に給与の説明をする場合の注意点

などに関し、「法的なポイント」を押さえていないことがよくあるのです。

結果、最初からトラブルになることもあるのですが、

これを体系的にまとめたノウハウがありませんでした。

そこで、会社の入口（面接、採用）、出口（解雇）に関し、

社会保険労務士の内海正人が「５時間のＤＶＤ」にまとめました。

また、採用時、解雇時などに使用する文書のひな型（１５種類）も

ワードファイルでお渡しします。

これは法的なポイントを押さえたものになっています。

このＤＶＤ「採用・面接の極意と戦略的解雇の方法」ですが、

【２０１１年２月２２日（火）～２４日（木）】において、

先行割引販売いたします。

この３日間は【５２，５００円　→　３９，８００円】となります。

ご参考までに、３分２０秒のダイジェスト映像も作成いたしました。

どうぞ、ご覧ください。

http://www.success-idea.com/120101/

では、今日の１分セミナーにいきましょう。

今回は「採用はどこまで自由なのか」を解説します。

この春に卒業予定の大学生の就職内定率は

昨年１２月時点で６８.８％となりました。

これは前回よりも４.３％下回り、過去最低の結果です。

だから、今も就職活動する学生が多く、

逆に「優秀な人材確保のチャンス」と捉えている会社もあります。

ちなみに、採用は【会社が自由に】決めることができます。

これは憲法に保障された「契約自由の原則」に含まれるのです。

この「採用の自由」を詳しくみると、こうなります。

〇　採用の人数・・・何人の社員を採用するか？

〇　募集方法・・・公募か縁故か？

〇　選択方法・・・筆記試験の有無など

〇　契約締結・・・誰と契約するか？

〇　調査・・・どのような調査をするか？

など、【会社が自由に】決定することができるのです。

つまり、採用については会社の自由度がとても高いのです。

しかし、厚生労働省のリーフレットなどを見ると、

採用の面接時に「聞いてはいけないこと」などが書かれています。

その内容は

〇　本籍・出生地に関すること

〇　家族に関すること（職業、続柄、健康、地位、学歴、収入など）

〇　住宅状況に関すること（間取り、部屋数、住宅の種類など）

〇　宗教に関すること

〇　支持政党に関すること

〇　人生観、生活信条に関すること

〇　尊敬する人物に関すること

〇　思想に関すること

〇　労働組合、学生運動などの社会運動に関すること

〇　購読新聞、雑誌、愛読書などに関すること

〇　合理的、客観的に必要性が認められない健康診断の実施

などとなっています。

だから、

○　法律的には、採用は会社の自由

○　厚生労働省のリーフレットには、面接時の制限あり

となっているのです。

だから、このギャップに戸惑う会社が出てくるのです。

ちなみに、応募者の性格を知るために

「人生観や尊敬する人物を聞きたいが、聞いてはいけないのか？」

というご質問はよくあります。

たしかに、厚生労働省のリーフレットに

「聞くのはＮＧ」と記載されている項目です。

しかし、あまり制限が多すぎると面接そのものが成り立ちません。

聞くべきことは聞かないと、採用も進みません・・・。

では、会社はどう対応すればいいのでしょうか？

これに関して参考となる判例があります。

＜三菱樹脂事件　最高裁　昭和４８年１２月＞

〇　会社が採用面接時に思想、信条を聞いた

〇　この結果により不採用とした

〇　本人はこれを不服として裁判に訴えた

これに関して、最高裁は

〇　採用面接の際、労働者の思想や信条の調査は許される

〇　この結果による不採用も問題なし

と判断しました。

つまり、「採用の自由」の立場を取ったのです。

だからといって、何でも聞いてＯＫということではありません。

例えば、厚生労働省のリーフレットには

「合理的、客観的に必要性が認められない健康診断の実施はＮＧ」

となっています。

しかし、入社後に健康状態に問題が見つかり、

働くことができなければ、会社の戦力になれません。

それどころか、休職となれば、

その休職期間の社会保険料の会社負担も生じることさえあるのです。

入社早々に休職し、社会保険料の負担だけが生じる・・・。

これでは会社はやっていけません。

だから、面接時には健康面のチェックもしなければなりません。

これは「合理的、客観的な理由があり」ということになるのです。

もちろん、いきなり面接で

○　あなたはうつ病ですか？

○　あなたは過去に大病をしたことがありますか？

とは聞けません。

これは話の流れで、だんだんと聞き出すものです。

ここは「常識的」に考えましょう。

会社は雇う側と雇われる側の信頼関係で成り立っています。

相互に信頼することができなければ、組織は成り立たないのです。

そういう信頼関係を築ける人を見つけるのが

採用面接という第１段階なのです。

当然、その１段階で信頼関係が築けない要素を持った人は

不採用とすべきです。

これを確認するのが採用面接なのです。

だから、厚生労働省のリーフレットの「聞くのはＮＧ」という項目でも

業務遂行上で必要なことは聞くべきなのです。

これは労働問題に詳しい弁護士さんにも確認した部分なので、

覚えておいてくださいね。

このような採用、面接に関するノウハウを下記ＤＶＤでは解説しています。

また、解雇に関するノウハウお話ししています。

１５種類のワードファイル付きなので、ご覧下さいね。

２０１１年２月２２日（火）～２４日（木）の３日間は

「定価５２，５００円　→　特別価格３９，８００円」となります。

「採用・面接の極意と戦略的解雇の方法」

５時間のＤＶＤで、１５種類のワードファイル付きなので、

皆さんもご参考になさってくださいね。

http://www.success-idea.com/120101/

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