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不祥事を起こした社員の給料を減額する方法

2011年2月10日　投稿者：社会保険労務士内海正人

おはようございます、カリスマ社会保険労務士の内海です。

いつもありがとうございます。

今回は「不祥事を起こした社員の給料を減額する方法」を解説します。

先日、ある社長から電話が入りました。
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情報漏えいをした社員がいますが、

懲戒処分として、６ヶ月の給料を１０％減額したいと思います。

具体的にはどうしたらいいのでしょうか？
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私は社長に

○　６ヶ月、１０％の減額はできません

○　法律では、１ヶ月のみで１０％減額が上限です

とお伝えしました。

しかし、社長は「報道でよく〇ヶ月〇％減給と報道されていますよね」と

さらに質問をされました。

情報漏えいに限らず、不祥事があった場合、

懲戒処分として減給されることは仕方がありません。

しかし、その運用には法的な注意点があるのです。

これはよく頂くご質問で、誤解の多いところでもあるので、

この部分を整理していきましょう。

例えば、会社そのものが不祥事を起こした場合、

社長や担当役員などが報酬を返上するケースがあります。

このときに「〇ヶ月〇％減給」という報道を耳にします。

これは会社の不祥事に対して、

経営陣が世間に責任を示すために【自ら】報酬を返上しているのです。

だから、これは懲戒処分としての減給ではないのです。

また、公務員が不祥事を起こした場合も、

「〇ヶ月〇％減給」という処分をよく聞きます。

国家公務員法、地方公務員法では、

懲戒については人事院規定に定めるとしています。

これによると減給の制裁は

〇　１年以下の期間（月単位）

〇　月額の５分の１以下

から減らすことができるとされています。

だから、公務員の場合は「１年間、２０％カット」までは可能なのです。

しかし、一般の会社ではこのような減額は【法的に】許されません。

なぜなら、労働基準法９１条に減給の上限が

下記のように定められているからです。

〇　減給１回の額 ≦ １日分の賃金×１/２

→　例：１回の遅刻につき、０．５日分の減額

かつ、

〇　１ヶ月の減給の総額 ≦ １ヶ月の賃金×１/１０

となっていなければならないのです。

ただし、ここで注意することがあります。

それは「事前に」遅刻した場合の減給の規定（懲戒処分）を

就業規則で明文化しておかないといけないということです。

具体的には以下となります。
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（制裁の事由）

第〇条　従業員が次の各号のいずれかに該当するときは、情状に応じ、

譴責（けんせき）、減給、出勤停止又は降格降職とする。

（１）正当な理由なく欠勤をしたとき

（２）正当な理由なくしばしば遅刻、早退し、又はみだりに任務を離れる等

　　誠実に勤務しないとき

（３）故意に社内の重大な情報を外部に漏らしたとき

（以下、省略）
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このように制裁を明文化しておかないと、

「どんな懲戒処分でも実施できない」のです。

しかし、減給が「１月のみ、最大１０％」ということに

不満を持つ社長も多くいらっしゃいます。

「どんなに大きな不祥事を起こしても減額１０％では、再発防止にならない」

という意見が多いのも事実です。

ただし、就業規則の懲戒処分の規定をよく見ると、

懲戒処分が「軽いもの」から「重いもの」まで記載されているはずです。

本来はそこできちんと保全されているはずです。

しかし、中には下記の記載がもれている就業規則もよくあるので、

注意が必要です。

特に、（４）が抜けていることが多いので、ご確認くださいね。

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（１）譴責（けんせき）：始末書を提出させ、将来を戒める。

（２）減給：始末書を提出させて、減給する。

　　ただし、１回につき平均賃金の１日分の半額、

　総額においては一賃金支払期の賃金総額の１０分の１を超えない範囲

　でこれを行う。

（３）出勤停止：始末書を提出させ、７日以内の出勤を停止する。

　その期間の賃金は支払わない。

（４）降格降職：資格等級の引き下げもしくは役職を解く。

　この場合、労働条件の変更を伴うことがある。

（５）論旨（ゆし）解雇：懲戒解雇相当の事由がある場合で、

　本人に反省が認められるときは退職願を提出するように勧告する。

　ただし、勧告に従わないときは懲戒解雇とする。

（６）懲戒解雇：予告期間を設けることなく即時解雇する。

　この場合において、所轄労働準監督署長の認定を受けたときは、

　予告手当を支給しない。なお退職金も同様とする。
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だから、「減給では処分が軽すぎる」と思われるならば、

次の段階の「出勤停止」や「降格降職」の処分とするのです。

金額のみにフォーカスするのではなく、もっと大きく考えるのです。

もちろん、程度によっては、解雇に発展する場合もあるでしょう。

たとえば、それが１回でも犯罪などのレベルであれば、

解雇に該当することもあるでしょう。

繰り返しになりますが、懲戒処分を実施する場合、

「就業規則に規定が明文化されていること」が重要です。

また、明文化されていたとしても、

その処分の内容にモレがあることもあるのです。

この懲戒処分の規定は

○　大きく考える部分

○　緻密に考える部分

の両方が保全されていないと不完全なのです。

ここが不完全な就業規則もあるので、

皆さんはもう一度見直してみてください。

書かれていない処分は科すこと自体ができません。

たとえば、上記（４）の降格降職の規定が無い場合、

不祥事に伴って降格したら、「不当だ」と訴えられる可能性もあります。

この場合、「規定が無いので不当な降格」という判決になる可能性もあります。

たかが、１文。

されど、１文。

たった１つの文章が会社の命運を大きく分けることもあるので、

ご注意くださいね。

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