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社会保険労務士　内海正人　(うつみまさと)

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就業規則の落とし穴

2011年5月12日　投稿者：社会保険労務士内海正人

おはようございます、カリスマ社会保険労務士の内海です。

いつもありがとうございます。

たまに「就業規則のセミナーは開催しないのですか？」

というご相談を頂くことがあります。

そこで、約１年ぶりに開催することにしましたので、

是非、ご参加くださいね。

具体的な内容の一部は下記となっています。

○　会社が自由に作れること、そうでないことの分岐点とは？

○　社員がうつ病などの精神的病気になったときの対応方法とは？

○　労災事故が起こった場合、会社の責任はどうなるのか？

○　全ての会社が記載すべき懲戒処分の５大ポイントとは？

○ 「ある１文」で決まる就業規則の効果の分かれ目とは？

また、セミナー詳細は下記のとおりです。

○　セミナー名　就業規則の徹底対策セミナー

○　日時　５月２７日（金）１０時～１７時

○　会場　弊社セミナールーム（東京都港区西新橋１－１６－５）

○　定員　２３名

○　講師　社会保険労務士　内海正人

○　参加費　５２，５００円

◎　セミナーへのお申し込みはこちら

→　セミナーの申し込みは終了しました。

◎　セミナーにご参加頂けない方は下記ＤＶＤをご覧ください。

→　今回のセミナーと同じ内容です。

http://www.success-idea.com/037001/

では、１分セミナーにいきましょう。

今回は「就業規則の落とし穴」を解説します。

色々な就業規則のコンサルをしていると、

下記のような就業規則に出会うことがあります。

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この規則は、すべての従業員に適用する。

ただし、パートタイマー、嘱託及びアルバイトである従業員

（以下「パートタイマー等」という。）について別段の定めをしたときは、

その定めによる。
--------------------------------------------------------------------

これは就業規則の適用範囲を定めた部分になります。

しかし、パートタイマー等に関する別段の定めが無いことも多いのです。

この場合、パートタイマー等はどのような取扱いになるのでしょうか？

まず、就業規則を作る際に注意する点があります。

それは「就業規則は【全ての】従業員に適用されるもの」

でなければなりません。

労働時間の多い少ないは【全く】関係ありません。

しかし、勤務体系が正社員、パート、アルバイトなどで

異なる場合もよくあります。

だから、後々のトラブルを防止するためにも、

「勤務実態にあわせた別々の規程」を作る必要があります。

もちろん、同じ就業規則の中でまとめて記載してもＯＫですが、

使いやすさ、見やすさなどから別々に定めたほうが良いのです。

ただし、別々に定める時に注意することがあります。

それは、従業員の定義を明確にすることです。

なぜなら、従業員の定義は法律などで決まっているわけではないからです。

では、実際の記載例をみてみましょう。
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正社員：この就業規則において正社員とは、期間の定めのない労働契約

に基いて雇用された従業員であって、長期的に会社の業務に携わること

を前提に採用された者をいう。

パートタイマー：この就業規則においてパートタイマーとは、有期従業員

であって、１週間の所定労働時間が正社員に比べて短く、時間給によって

雇用された者をいう。
--------------------------------------------------------------------　　　

このようにきちんと明記すれば誤解が生じなくなります。

そして、この定義を踏まえて、就業規則が異なること明記しましょう。

〇　正社員　→　就業規則

〇　パートタイマー　→　パートタイマー就業規則　

このように従業員の定義を記載し、

別々の就業規則を定めれば問題はありません。

しかし、パート用の就業規則が無いケースも多いのです。

この場合、

○　パートは別規程と定めてあるが、別規程がない

○　パートにも正社員用の就業規則が適用される

と【法的に】なってしまうのです。

これに関して、参考となる判例があります。

＜日本ビクター事件　昭和４１年９月　横浜地裁＞

〇　臨時工であるが更新により長期にわたり雇用されている従業員がいた

〇　突然、３０日分の平均賃金を支払われ、勇退扱いとされた

〇　この扱いが不当と裁判に訴えた

裁判所の判断は

〇　臨時工に関する就業規則はない

〇　臨時工ではあるが、更新により長期間の雇用関係が継続している

〇　常用工（＝正社員）に対する取り扱いと同様にすべき

として、従業員側が勝訴したのです。

結果、正社員の就業規則を臨時工にも準用すると判断されたのです。

また、似た判決は他にもあります。

〇　日本油脂王子工場事件　昭和２４年１０月　東京地裁

〇　清風会事件　昭和６１年８月　東京地裁

このように、正社員の就業規則をきちんと作成しても、

パート用の就業規則などを作成し忘れると大変なことになります。

もちろん、これは就業規則を補完する賃金規程、退職金規程についても

【全く】同じことがいえます。

たとえば、正社員には退職金を支給するが、

パート社員には支給しない会社があったとします。

しかし、就業規則などは正社員用のものしかありません。

この場合、長年勤めたパートも

退職金の請求ができる可能性が高いのです。

ただし、実際の金額は

○　正社員との労働時間の差

○　正社員との仕事の内容の違い　

などがある場合は減額されるかもしれません。

しかし、会社としてはパートには退職金を支払う意思が無いのに、

支払わざるを得ない可能性が高いのです。

これは退職金に限らず、「特別休暇」「賞与の支給」なども

全く同じとお考えください。

このように「法律に沿った就業規則があれば安心」

というわけではないのです。

皆さんの会社の就業規則は

従業員の体系ごとに条件が整理されていますか？

正直、ここがあやふやな会社は「本当に」多いので、

今すぐにチェックしてくださいね。

このような内容を「就業規則の徹底対策セミナー」では解説します。

是非、DVDをご覧くださいね。

http://www.success-idea.com/037001/

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（株）日本中央会計事務所・日本中央社会保険労務士事務所
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