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給料を下げるときの注意点

2012年3月 1日　投稿者：社会保険労務士内海正人

おはようございます、カリスマ社会保険労務士の内海です。

いつもありがとうございます。

では、１分セミナーに行きましょう。

今日は「給料を下げるときの注意点」を解説します。

社員の給料設定に関するご質問を頂くことは多いのですが、

特に多いのが下記の問題です。

○　景気の良い時に給料を上げ過ぎた

○　社員の希望を聞き過ぎて、給料を上げ過ぎた

○　同業他社との人材獲得競争が激化し、給料水準が上がり過ぎた

○　業績が好調な時に特別手当を付けて、そのままになっている

などです。

昨今の経済状況では給与負担が重く、

本音では「給料を下げたい」と思っている会社も沢山あるのです。

しかし、労働基準法では「労働者が不利になる改定はＮＧ」と

なっているので、会社が一方的には変更できないのです。　

そんな中、ある社長からこんなご相談を頂きました。

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当社の業界では価格破壊が進み、業績がおもわしくありません。

そこで、生き残りをかけた経費削減の一環として、

社員の給料引き下げを考えています。

どのようなことに注意すべきでしょうか？
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再確認ですが、会社が一方的に給料を切り下げすることは

法的に認められていません。

しかし、合理的な理由があれば、例外的に認められていますが、

社員の同意は必要となります（多数決などでＯＫの場合もあり）。

この「多数決などでＯＫの場合もあり」というのは法的な話ではなく、

裁判例でそう認められている事例もあるということです。

当然、その同意を取り付ける際には

○　給料を下げる理由

○　不利益となる部分

○　現状の給与水準を維持する経過期間

などを十分な時間をかけて社員に説明する必要があります。　

実際の作業としては、

○　就業規則や賃金規程を変更して、給料の改定案をつくる

○　なぜ改定するのかの理由を全社員に説明

○　改定前と改定後の給料がどうなるのかを全社員、各人ごとに説明

○　各社員から同意書をもらう

となります。

ここで重要なことは

○　変更する合理的な理由をきちんと開示すること

○　十分に時間をかけた説明会を実施すること

です。

これに関して参考となる裁判があります。

＜三井埠頭事件　平成１２年１２月　東京高裁＞

○　同社は資金繰り悪化で会社更生法の適用を受けた

○　管理職全員の給料額の２０％を会社が同意を得ないままカット

→　一方的ではあるが、通知は出した

→　カットの意思表示はしたが、同意は取っていない

○　このうち３名が給料の減額には同意していないと裁判に訴えた

○　一審（東京地裁）で会社が負け、会社は控訴した

そして、高裁の判断は

○　給料カットの通知という手続きは必要なこと

○　通知だけでは足りず、社員の同意が確認できない

○　一方的な給料カットは許されない

として会社が負けたのです。

さらに、カットした給料の支払いだけでなく、

損害賠償金の支払いまで認めたのです。

会社更生法の適用を受ける状態まで痛んだ状況であっても、

社員の同意を必要としたのです。

だから、給料を下げる場合は、理由の説明には多くの時間を割き、

誤解の無いように進めることがとても重要なのです。

それから、よくある質問に

「何％までならカットしてもＯＫですか？」というものがあります。

これに法的な基準はありませんが、

労働基準法の「制裁」のための給料カットの上限は１０％です。

だから、１０％が「１つの基準」となります。

実際、労働法に詳しい弁護士さんも同様にお話しされており、

私もこの意見に賛成です。

もちろん、１０％の給料カットでは経営がもたない場合もあるでしょう。

こういう場合は、

○　１０％を超える給料をカットしてでも雇用を維持する

→　社員の同意が必要であることは同じ

→　裁判になった場合は、１０％超とした合理性の説明が必要

○　給料カットだけではなく、整理解雇（リストラ）を実施する

○　金融機関からの返済条件の交渉（＝リスケ）

なども検討しましょう。

なかなか業績が回復せず、

人件費に手をつけるしかないという場合もあります。

しかし、そういう場合だからこそ、適正な手順を踏むことが大切です。　

もし、裁判になり、上記のように損害賠償金まで支払うことになれば、

「泣きっ面に蜂」という状況になってしまいます。

もちろん、社員全員の同意が取れればベストです。

しかし、それが無理でも

多くの社員（多数決など）が同意してくれればＯＫとの裁判例もあります。

そこはケースバイケースですが、　

「準備　→　説明　→　改定」という手順を踏むことが大切なのです。　　

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■編集後記