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社会保険労務士　内海正人　(うつみまさと)

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社員が転勤命令を断ったら・・・

2012年6月28日　投稿者：社会保険労務士内海正人

おはようございます、カリスマ社会保険労務士の内海です。

いつもありがとうございます。

６月も終わりに近づき、

○　社会保険の基礎算定の提出

○　労働保険の申告

の締切が７月１０日と迫ってきました。

なお、現在の法律では

毎年毎年、社会保険料の料率が上がる仕組みになっています。

皆さんの会社では【社会保険料の削減対策】はできていますか？

もし、何も対策していないならば、下記マニュアルをご覧ください。

本当に無策の会社は多いですので・・・。　

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「社会保険料をグッと激減させる方法」

https://www.syakai-hoken.com/
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では、１分セミナーにいきましょう。

今回は「社員が転勤命令を断ったら・・・」を解説します。

「転勤」というと、大企業をイメージされるかもしれませんが、

そんなことはありません。

数人程度の中小企業でも新たな市場を求め、支店を出すケースもあります。

そして、昔から転勤についてのトラブルは頻繁に起こるのです。

ちなみに、転勤の根拠は労働契約書、就業規則などに記載されていて、

具体的には以下となっております。

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会社は、業務の都合により、従業員に異動を命ずることがある。

従業員は、正当な理由がない限りこれを拒むことができない。

２　前項で定める異動とは、次のとおりとする。

（１）　配置転換　　同一事業場内での担当業務等の異動

（２）　転　　勤　　勤務地の変更を伴う所属部門の異動

＜以下省略＞
--------------------------------------------------------------------

なお、労働契約書にこの内容が記載されている場合、

入社時に必ず署名押印等をもらうので、

社員も上記内容に同意したことになります。

また、これが就業規則に記載されている場合は

入社時に「就業規則を守ります」という誓約書をもらうのが通例です、。

結果として、社員は同意したことになるのです。

しかし、労働契約書などで「転勤に同意」していても、トラブルは起こります。

なぜなら、社員にとっては「転居の不安」、「家庭の事情」など、

様々な理由があるからです。

とはいえ、会社が各人の事情を聞いていては業務になりません。

業務命令として、転勤をスムーズに実行したいところです。

そこで「どの程度まで個人の事情を考えなければならないのか」

というご質問を頂くことがよくあります。

これに関して参考となる裁判があります。

＜川崎重工業事件　最高裁　平成４年１０月＞

○　社員が神戸から岐阜に転勤を命じられた

○　婚約者と別居を余儀なくされた

○　これを受け入れられず、転勤を拒否

○　会社は解雇としたので、裁判に訴えた

そして、最高裁の判断は

○　この程度の不利益は予測されないものではない

○　転勤を拒否する理由にはならない

として、会社が勝訴したのです。

ちなみに、この裁判は最高裁までいっています・・・。

さらに、同様の裁判があります。

＜ケンウッド事件　最高裁　平成１２年１月＞

○　女性社員が目黒区の本社から八王子事業所への異動を命じられた

○　通勤時間が長くなるため、保育園の送り迎えができなくなるとして

　　この命令を拒否し、３６日間出社しなかった

○　会社は懲戒解雇とし、社員は裁判を起こした

そして、最高裁の判決は

○　八王子近辺に引っ越し、異動命令に従うべき

○　異動命令は解雇権の濫用にあたらない

として、会社が勝訴したのです。

この裁判も最高裁までいっています・・・。

転勤命令が原因でトラブルとなりそうな場合、

これらの判決を事前に提示することも１つの方法でしょう。

そして、転勤先での活躍を期待し、

「あなたが異動先で必要だ」ということを強く伝えることが大事なのです。

しかし、これと反対の裁判もあります。

＜明治図書出版事件　東京地裁　平成１４年１２月＞

○　社員が大阪支店に転勤を内示された

○　２人の子供のアトピー性皮膚炎が重度であること等を理由に転勤を辞退

○　会社は単身赴任か、家族一緒での転勤のどちらかをせまった

○　社員は転勤の違法性を裁判所に訴えた

そして、裁判所は

○　内示の段階で転勤を押し付けている

○　育児介護休業法の「労働者の子の養育に配慮しなければならない」

　　という趣旨に反している

として、会社が敗訴したのです。

また、他の裁判で「社員本人の持病が原因で転勤拒否が有効となった」

という例もあるのです。

結果として、社員に転勤を命じる場合は

○　社員の子の養育の状況

○　家族の介護の状況

○　社員本人の健康状況

に配慮しなければならないということです。

だから、これらの要因が無い転勤は業務命令として有効であり、

それに背くと懲戒解雇も妥当であるという判断になるのです。

転勤は社員も敏感になる部分ですので、話が大きくこじれることもあります。

だから、

１、労働契約書、就業規則に上記の旨を記載する

２、入社時に誓約書を記載してもらう

３、転勤の【内示】を出した際に、本人の健康、家族状況を確認する

ということが重要なのです。

そして、３に問題があるようであれば、

転勤をさせない人事に変更することも重要なのです。

いずれにせよ、転勤は何かとトラブルの発生しやすいものです。

だからこそ、トラブルが発生したとしても、

会社としての保全をしておく必要があるのです。

今日のテーマは「転勤」でしたが、「異動」でも同じことが言えます。

労働契約書などに記載されたことは「たかが紙、されど紙」なのです。

紙が皆さんの会社を救ってくれ、

紙が神のように見えることもあるのです(笑)。　

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■編集後記