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2012年8月 3日 投稿者:社会保険労務士 内海 正人
おはようございます、カリスマ社会保険労務士の内海です。
いつもありがとうございます。
今回は「懲戒処分を実施するには・・・」を解説します。
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社員に対して懲戒処分を実施したいのですが、
どんなことに注意すべきなのでしょうか?
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こんなご相談をよくお受けます。
解雇に限らず、社員に対する懲戒処分には法的な要件があり、
これを守らないと、後々の問題になる可能性があります。
しかし、多くの経営者は
○ 何が法的な要件なのかをご存じない
○ 感情に任せて、思わず怒ってしまう
ということがよくあります。
しかし、これは危険なことなので、
就業規則と懲戒処分の関係を法的な側面からみていきましょう。
まず、懲戒処分を実施するために最も重要なことは、
就業規則に「懲戒処分の内容が明記」されていることです。
法律では「従業員が突然、懲戒処分を受けること」を防止しています。
そのため、「原則的には」懲戒処分の内容が就業規則に記載されていないと、
懲戒処分そのものができないのです。
「原則的には」と書いたのは、
横領などの場合は就業規則に記載がなくても、懲戒処分ができるからです。
話を戻します。
そして、具体的に就業規則に記載しておく内容は
○ 懲戒処分の種類(例:出勤停止、解雇、減給、降格など)
○ 懲戒処分の程度(例:出勤停止や減給の期間など)
となっております。
具体的には以下の条文をご参照下さい。
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(制裁の種類、程度)
第○条 制裁の種類は、その情状により次のとおりとする。
なお、出向者については、別段の取決めがない場合は、
原則当社に懲戒権が属するものとする。
(1)訓 戒:口頭もしくは文書によって厳重注意をし、将来を戒める。
(2)譴 責:始末書を提出させ、将来を戒める。
(3)減 給:始末書を提出させ、1回の額が平均賃金の1日分の
半額、総額が一賃金支払期における賃金総額の
10分の1以内で減給する。ただし、懲戒の事案が複数
ある場合は、複数月にわたって減給を行なうことがある。
(4)出勤停止:始末書を提出させ、7労働日以内の出勤の停止を命じ
その期間の賃金は支払わない。
(5)降格降職:資格等級の引き下げもしくは役職を解く。
この場合、労働条件の変更を伴うことがある。
(6)諭旨解雇:退職願を提出するよう勧告する。ただし、勧告した日から
3労働日以内にその提出がないときは懲戒解雇とする。
(7)懲戒解雇:解雇予告期間を設けることなく即時に解雇する。
この場合、所轄労働基準監督署長の解雇予告除外認定
を受けたときは予告手当を支給しない。
また、退職金も全部または一部を支給しない。
2 会社が制裁を行うときは、処分の内容、非違行為、制裁の事由等を
書面で従業員に通知する。
3 第1項第6号及び第7号に該当するおそれのあるときは、当該従業員
に対し、弁明の機会を付与する。
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では、就業規則にこのような記載が無い状態で、
懲戒処分を実施した場合はどうなるのでしょうか?
これに関して、参考となる裁判があります。
<理研精機事件 新潟地裁長岡支部 昭和54年10月>
○ 会社は社員に懲戒処分として休職を命じた
○ 懲戒としての休職は就業規則に定められていなかった
○ 社員はこれを不服として裁判所に訴えた
そして、裁判所は
「就業規則に書かれていない懲戒処分は無効」
として、会社が負けたのです。
また、似たような裁判は数多く行われており、
結果としては「就業規則に記載のないものは無効」となっているのです。
だから、懲戒処分は必ず就業規則に明記しないといけないのです。
ただし、懲戒処分の内容を就業規則に記載すれば、
何でもOKになる訳ではありません。
「社員が行なった行為」と「懲戒処分の内容」のバランスが
取れていることが必要となるのです。
これに関する裁判が以下となっております。
<日本鋼管事件 最高裁 昭和49年3月>
○ 工員が在日米軍の立川基地拡張に反対する運動に参加
○ 運動中に逮捕、起訴された
○ 会社は就業規則の懲戒解雇事由である「不名誉な行為をして、
会社の体面を著しく汚したとき」に該当するとして懲戒解雇とした
○ 工員はこれを不服として裁判所に訴えた
○ 1審、2審は工員が勝訴し、会社が上告した
そして、最高裁の判断は
○ 工員の行為は破廉恥な動機、目的ではない
○ これに対する有罪判決の刑も罰金2,000円で軽微なもの
○ 不名誉性はさほど強度ではないこと
○ 会社の体面を著しく汚したとして、懲戒解雇とするには不十分
として、会社が敗訴したのです。
つまり、地裁、高裁、最高裁の全てで会社が負けたのです。
この裁判では「懲戒解雇は重すぎる罰」と判断されたのです。
このように、バランスをとらないと、就業規則に記載があっても、
法的には懲戒処分が無効となってしまうのです。
懲戒処分を実施するにあたって重要なことは
○ 就業規則に「制裁の種類、程度」を明記する
○ 社員の行為と処分の内容のバランスを考える
→ 過去の自社の対応例と比較する(その人だけ重いのは×)
→ 過去の裁判例との比較する
ということがポイントとなります。
そして、懲戒処分を決定する場合、厳格な手続きを踏む必要があります。
特に、「社長の一存で決める」ことは避けましょう。
なぜならば、個人の感情が優先していると考えられるからです。
○ 社長が感情に任せ、怒鳴ってしまった
○ その社員が労働基準監督署に飛び込む
○ 労働基準監督署に調査され、「法的な」未払い残業代が計算される
ということは本当に多いのです。
結果として、「思わず怒ったことが数百万円になってしまいました」と
後悔されている社長もいらっしゃいます。
これを避けるためにも懲戒処分を実施する場合、
社内で懲罰委員会などを開催し、処分を決めるべきなのです。
複数名で処分を決めた場合、客観性が高くなるので、
リスクがかなり減少します。
懲戒処分を実施することは、会社を守ることです。
しかし、それを実施したがために、
逆に、リスクを被る会社があることも事実です。
皆さんも「法律の落とし穴」に落ちないようになさって下さいね。
常に社員に怒っている社長もいらっしゃいますが、
特にこういう方は注意が必要です。
確かに、お気持ちはすごく分かりますが、
最終的に大切なのは会社、他の社員を守ることです。
法的なことの保全をせず、
一時の感情で懲戒処分を実施しては「後の祭り」となってしまうのです。
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(株)日本中央会計事務所・日本中央社会保険労務士事務所
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ご注意ください。
■編集後記
今日は法改正(労働契約法)のお知らせです。
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衆議院の厚生労働委員会は7月25日、パートや契約社員など
働く期間が決まっている有期契約労働者が同じ職場で5年を超えて働いた
場合、本人の申し出で無期限の雇用に転換できることを柱とした
労働契約法改正案を、賛成多数で可決した。
(出典:産経新聞 2012年7月25日)
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この後、参議院も通過すれば成立しますが、
実施時期も不明ですし、中小企業に対する経過措置が付くかもしれません。
ただし、この法律の施行後は5年以上勤めているパート社員等は
「正社員のように働く事ができる」ようになるのです。
まだ完全に決まったわけではありませんが、
注目すべきニュースですので、詳細が分かり次第、お知らせします。
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