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懲戒処分を実施するには・・・

2012年8月 3日　投稿者：社会保険労務士内海正人

おはようございます、カリスマ社会保険労務士の内海です。

いつもありがとうございます。

今回は「懲戒処分を実施するには・・・」を解説します。

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社員に対して懲戒処分を実施したいのですが、

どんなことに注意すべきなのでしょうか？
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こんなご相談をよくお受けます。

解雇に限らず、社員に対する懲戒処分には法的な要件があり、

これを守らないと、後々の問題になる可能性があります。

しかし、多くの経営者は

○　何が法的な要件なのかをご存じない

○　感情に任せて、思わず怒ってしまう

ということがよくあります。

しかし、これは危険なことなので、

就業規則と懲戒処分の関係を法的な側面からみていきましょう。

まず、懲戒処分を実施するために最も重要なことは、

就業規則に「懲戒処分の内容が明記」されていることです。

法律では「従業員が突然、懲戒処分を受けること」を防止しています。

そのため、「原則的には」懲戒処分の内容が就業規則に記載されていないと、

懲戒処分そのものができないのです。

「原則的には」と書いたのは、

横領などの場合は就業規則に記載がなくても、懲戒処分ができるからです。

話を戻します。

そして、具体的に就業規則に記載しておく内容は

○　懲戒処分の種類（例：出勤停止、解雇、減給、降格など）

○　懲戒処分の程度（例：出勤停止や減給の期間など）

となっております。

具体的には以下の条文をご参照下さい。

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（制裁の種類、程度）

第○条　制裁の種類は、その情状により次のとおりとする。

なお、出向者については、別段の取決めがない場合は、

原則当社に懲戒権が属するものとする。

（１）訓　　戒：口頭もしくは文書によって厳重注意をし、将来を戒める。

（２）譴　　責：始末書を提出させ、将来を戒める。

（３）減　　給：始末書を提出させ、１回の額が平均賃金の１日分の

　　　　　　　半額、総額が一賃金支払期における賃金総額の
　　　　　　　　　　
　　　　　　　１０分の１以内で減給する。ただし、懲戒の事案が複数

　　　　　　　ある場合は、複数月にわたって減給を行なうことがある。

（４）出勤停止：始末書を提出させ、７労働日以内の出勤の停止を命じ

　　　　　　　その期間の賃金は支払わない。

（５）降格降職：資格等級の引き下げもしくは役職を解く。

　　　　　　　　この場合、労働条件の変更を伴うことがある。

（６）諭旨解雇：退職願を提出するよう勧告する。ただし、勧告した日から

　　　　　　　３労働日以内にその提出がないときは懲戒解雇とする。

（７）懲戒解雇：解雇予告期間を設けることなく即時に解雇する。

　　　　　　　この場合、所轄労働基準監督署長の解雇予告除外認定

　　　　　　　　を受けたときは予告手当を支給しない。

　　　　　　　また、退職金も全部または一部を支給しない。

２　会社が制裁を行うときは、処分の内容、非違行為、制裁の事由等を

　　書面で従業員に通知する。

３　第１項第６号及び第７号に該当するおそれのあるときは、当該従業員

　　に対し、弁明の機会を付与する。
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では、就業規則にこのような記載が無い状態で、

懲戒処分を実施した場合はどうなるのでしょうか？

これに関して、参考となる裁判があります。

＜理研精機事件　新潟地裁長岡支部　昭和５４年１０月＞

○　会社は社員に懲戒処分として休職を命じた

○　懲戒としての休職は就業規則に定められていなかった

○　社員はこれを不服として裁判所に訴えた

そして、裁判所は

「就業規則に書かれていない懲戒処分は無効」

として、会社が負けたのです。

また、似たような裁判は数多く行われており、

結果としては「就業規則に記載のないものは無効」となっているのです。

だから、懲戒処分は必ず就業規則に明記しないといけないのです。

ただし、懲戒処分の内容を就業規則に記載すれば、

何でもＯＫになる訳ではありません。

「社員が行なった行為」と「懲戒処分の内容」のバランスが

取れていることが必要となるのです。

これに関する裁判が以下となっております。

＜日本鋼管事件　最高裁　昭和４９年３月＞

○　工員が在日米軍の立川基地拡張に反対する運動に参加

○　運動中に逮捕、起訴された

○　会社は就業規則の懲戒解雇事由である「不名誉な行為をして、

　　会社の体面を著しく汚したとき」に該当するとして懲戒解雇とした

○　工員はこれを不服として裁判所に訴えた

○　１審、２審は工員が勝訴し、会社が上告した

そして、最高裁の判断は

○　工員の行為は破廉恥な動機、目的ではない

○　これに対する有罪判決の刑も罰金２，０００円で軽微なもの

○　不名誉性はさほど強度ではないこと

○　会社の体面を著しく汚したとして、懲戒解雇とするには不十分

として、会社が敗訴したのです。

つまり、地裁、高裁、最高裁の全てで会社が負けたのです。

この裁判では「懲戒解雇は重すぎる罰」と判断されたのです。

このように、バランスをとらないと、就業規則に記載があっても、

法的には懲戒処分が無効となってしまうのです。

懲戒処分を実施するにあたって重要なことは

○　就業規則に「制裁の種類、程度」を明記する

○　社員の行為と処分の内容のバランスを考える

→　過去の自社の対応例と比較する（その人だけ重いのは×）

→　過去の裁判例との比較する

ということがポイントとなります。

そして、懲戒処分を決定する場合、厳格な手続きを踏む必要があります。

特に、「社長の一存で決める」ことは避けましょう。

なぜならば、個人の感情が優先していると考えられるからです。

○　社長が感情に任せ、怒鳴ってしまった

○　その社員が労働基準監督署に飛び込む

○　労働基準監督署に調査され、「法的な」未払い残業代が計算される

ということは本当に多いのです。

結果として、「思わず怒ったことが数百万円になってしまいました」と

後悔されている社長もいらっしゃいます。　

これを避けるためにも懲戒処分を実施する場合、

社内で懲罰委員会などを開催し、処分を決めるべきなのです。

複数名で処分を決めた場合、客観性が高くなるので、

リスクがかなり減少します。

懲戒処分を実施することは、会社を守ることです。

しかし、それを実施したがために、

逆に、リスクを被る会社があることも事実です。

皆さんも「法律の落とし穴」に落ちないようになさって下さいね。

常に社員に怒っている社長もいらっしゃいますが、

特にこういう方は注意が必要です。

確かに、お気持ちはすごく分かりますが、

最終的に大切なのは会社、他の社員を守ることです。

法的なことの保全をせず、

一時の感情で懲戒処分を実施しては「後の祭り」となってしまうのです。

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■編集後記