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2012年10月11日 投稿者:社会保険労務士 内海 正人
おはようございます、カリスマ社会保険労務士の内海です。
いつもありがとうございます。
11月は労働基準監督署の調査が多い季節です。
来月になると、多くの電話が鳴りますが、
監督官ともめている内容をお聞きすると、
○ その状況では勝てない・・・
○ 事前にこうしておけば、クリアできたのに・・・
ということは「非常によく」あります。
そうなる前に下記DVDできちんとリスクヘッジをしておいてください。
私が「15億円の未払い残業代を3億円に圧縮した交渉方法」を
詳細に解説もしていますので。
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労働基準監督署の調査対策DVD
http://www.success-idea.com/320170/
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では、1分セミナーにいきましょう。
今回は「在宅勤務で深夜残業代は必要ですか?」を解説します。
IT環境の発達もあり、在宅勤務は数年前から注目されています。
また、当初は仕事と家庭のバランスを考える働き方(ライフワークバランス)
の決め手として推奨されてきました。
最近では東日本大震災後に在宅勤務を導入し、
節電対策の意味も含め、これを継続させている会社もあります。
しかし、この流れの中で「在宅勤務の労務問題」というご相談が増えました。。
その中で一番多いのが残業代についてです。
具体的には「在宅勤務者が深夜にメールをした場合などは
残業代などの支払いが必要になりますか?」というものです。
もちろん、在宅勤務の場合は労働時間の明確な管理はできませんが、
在宅勤務者にも労働基準法が適用されます。
だから、「残業の時間帯に働けば、残業代を払わなければなりません」
というのが結論なのです。
この話をすると、多くの社長は納得されません。
「自宅で仕事をし、勤務時間も自由なのに、
遅くなったら残業等の割増賃金が必要なんて・・・・」
とこぼされます。
特に、深夜や休日などに働いている事実があれば、
残業手当、深夜手当、休日手当の支払いが必要になるのです。
実際に、労働基準監督署の調査で在宅勤務者の労働時間を調べた事例も
多くあります。
そして、未払い残業代が指摘されるケースもよくあるのです。
在宅勤務の社員だからといって、労働基準法は見逃してはくれません。
しかし、無尽蔵に残業代を認めていたら、経営が成り立つはずもありません。
では、どうしたらいいのでしょうか?
それは「みなし労働時間制」の導入です。
みなし労働時間制とは
〇 実際の1日の労働時間が5時間だったとしても、
所定労働時間(例:8時間)の労働したものとみなす
→ 逆に、1日10時間働いた場合、8時間とはならない。
〇 作業量が多いことが予め分かっている場合は
残業前から残業があったものとみなす
→ 最初から残業代を支払う
→ 残業代は最初から固定させてしまう
という制度です。
だから、在宅勤務者がいる場合、
以下のような条文を就業規則に記載し、運用することが必要です。
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第○条(事業場外の労働)
主として事業場外において業務に従事するため、
就業時間を算定しがたい者は、所定労働時間労働したものとみなす。
また、業務量が多い場合は、あらかじめ残業時間を設定し、
その範囲内で業務を完了することとする。
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この規則に従って、在宅勤務の社員を管理しましょう。
そうすれば、厚生労働省の「在宅勤務のガイドライン」の条件を
満たすことにもになり、深夜労働などは認められなくなります。
だから、深夜残業代などを支払わなくてもいいことになるのです。
<在宅勤務のガイドライン 平成20年7月28日>
〇 みなし労働時間制を就業規則に記載し、運用すること
〇 深夜労働、休日労働を行う場合は事前に申請し、会社から許可を得る
〇 結果を必ず報告すること
〇 事前に申請せず、結果の報告がなかった場合、
下記の(1)~(3)に該当しなければ、労働時間ではない
(1)深夜や休日の労働を強制させられたり、義務付けられた場合
(2)1日の業務量が膨大な場合や納期が強引な場合
(3)深夜または休日にメールを送信した場合
結論として、
○ みなし労働時間制を導入する
○ 想定される残業代は事前に設定する
○ 想定外の残業、深夜労働などの事前申請、許可、報告を徹底する
○ 深夜や休日ににメール等で報告させない
という条件ならば、労働時間とみなされないのです。
ここで、特に重要なのはメールの送信時間であり、
「決められた時間の範囲外はメールなどでの報告をしない」
というルールが必要になります。
もちろん、問題が起きた場合などは別ですが。
なぜならば、労働基準監督署の調査で在宅勤務者の残業を調べられ、
深夜のメール送信があった場合は深夜手当の支払い勧告がなされるからです。
また、労働基準監督官の調査で勤務時間がよくわからない場合は、
〇 メールの送信時刻
〇 パソコンのログイン、ログアウトの時刻
で労働時間を「形式的に」算出します。
だから、この「形式」が非常に重要なのです。
仮に、この間に休憩や働いていない時間があったとしても、
「それは労働時間ではない」と会社側が証明するのは非常に困難となります。
結果、会社は適正な反論、立証ができないことが多いので、
休憩時間も含めて労働時間とみなされてしまう可能性が高くなるのです。
実際に、在宅勤務の社員が労働基準監督署の調査の対象となり、
「遅い時刻のメールの送信時刻までを労働時間とみなします」
と指摘された事例もあります。
ちなみに、この時に指摘された未払い残業代は15億円だったのですが、
交渉の末、3億円まで圧縮しました。
具体的にどういう交渉をしたかというと多岐に渡るので、
ここで全てを書き切れないのですが、最も重要な要素は、
「在宅社員に実際に働いていた時間の報告書」を書いてもらったことでした。
また、労働時間内であっても業務をしていなかった時間に関しては、
「自宅で何をしていたか」まで記載してもらいました。
その結果、その時間は労働時間とはみなされなかったのです。
これは重要な事例なので、覚えておいてくださいね。
時代の流れもあり、在宅勤務の社員も増えています。
しかし、その労働時間の管理がいい加減になっているケースも
少なくありません。
管理しないならば、在宅勤務ではなく、
外注先に転換することも検討すべきでしょう。
そうしないと、大きな爆弾を抱えたまま、進むことになるのです。
在宅勤務の社員はこれからもっと多くなると考えられます。
皆さんの会社に在宅勤務の社員がいるなら、
就業規則を整備し、適正に運用することが会社のリスクヘッジになるのです。
就業規則は社員を保護するという意味もありますが、
会社を守る意味こそが重要な部分となります。
在宅勤務の制度に限らず、自社にあった就業規則を作ることが大切なのです。
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ご注意ください。
■編集後記
昨日、静岡県沼津市まで出張してきました。
お客様はなんと見田村が会計事務所に勤務していた時(約14年前)に
担当していたお客様です。
勤務時代に一生懸命やっていたことが
こういう形で返ってくるのもすごいですね。
私もそうですし、周りの社長を見ていても思うことですが、
勤務時代に実績を残した人は独立後も上手くいっていることが多いですね。
独立したいならば、「勤務時代に会社に何を残せたか?」
ということの大切さを改めて感じました。
自分にとってもいい刺激になりましたね。
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