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地域採用の社員と事業縮小の解雇

2012年11月 8日　投稿者：社会保険労務士内海正人

おはようございます、カリスマ社会保険労務士の内海です。

いつもありがとうございます。

今回は「地域採用の社員と事業縮小の解雇」を解説します。

先日、次のようなご相談を受けました。

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景気が低迷しているので、一部の営業所を閉鎖しようと考えています。

その際に、地元採用の社員がいますが、どうすればよいでしょうか？
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支店や営業所を閉鎖する場合、多くの会社が人員の配転で悩みます。

もちろん、転勤が可能な社員ばかりであれば問題も無いのですが、

「地域限定」で採用した社員が問題になることもあります。

通勤可能な場所に配置転換が可能ならばいいのですが、

転居が伴う場所にしか拠点がない場合もあります。

そんなときにいきなり解雇というわけにはいきません。

そこで、地域限定採用だったとしても配置転換は検討し、

雇用の確保を前提とした対策を立てるべきです。

ただし、

○　住居はそのままとした場合の配置転換後の通勤時間

○　転居の可能性

を慎重に判断し、配置転換を検討することが必要です。

しかし、これができない場合もよくあり、

その場合は解雇を検討しなければなりません。

これに関する裁判があります。

＜トムス事件　札幌地裁　平成２４年２月＞

○　札幌支店の営業事務を合理化するため、統廃合を実施する

○　札幌支店の営業事務の職がなくなるので、

　　会社都合で退職か、東京本社勤務のどちらかの選択を迫る

○　社員は地域限定採用を主張し、どちらも受けられないと主張

○　会社は会社都合で退職か、東京本社勤務の選択を再度迫り、

　　転勤を拒めば解雇となる旨を説明

○　納得いかない社員は裁判に訴えた

そして、裁判所の判断は

○　事業の統廃合は必要なので、事業縮小はやむを得ない

○　営業事務職の廃止に伴い、人選の余地はない

○　仕事が無くなっても、すぐに解雇ではなく転勤等の回避努力がみられる

○　解雇はやむなし

とし、会社が勝訴したのです。

ここでのポイントは「リストラをする際の下記の解雇要件」です。

それは

○　部署閉鎖が企業運営上、やむを得ない必要がある時

→　上記の裁判では、経営の効率化のため統廃合は必要と判断

○　閉鎖予定の部署に勤務する社員を他に充当できない場合

→　上記の裁判では、札幌の仕事が無くなるが東京転勤を代替案として提示

○　解雇選定の理由が客観的、合理的理由

→　上記の裁判では、支店での営業事務の仕事がなくなるのでこれに当たる　

となっているのです。

上記のような場合（事業縮小によりやむを得ない場合）、

解雇が認められます。

結果として、この裁判では「地域限定採用だから解雇できない」

ということは大きく問われていないのです。

だから、経営が厳しい場合、リストラによる解雇の要件に該当すれば、

「解雇はやむなし」ということになるのでしょう。

ただし、ここで注意が必要です。

上記の裁判では「地域限定採用」が大きく取り上げられていませんが、

これは雇用契約時の勤務地限定が「口頭レベル」の可能性があったからです。

もし、勤務地限定が雇用契約書に明記されていれば

○　リストラによる退職を勧められた場合、特別退職金

○　転勤命令に対して「転勤手当等」の特別手当

などが要求され、認められる可能性もあるのです。

だから、勤務地限定の社員を雇用する場合、

○　営業所限定

○　エリア限定

○　都道府県限定

などの働く場所を明記しましょう。

そして、事業縮小の際の取り扱いなども事前に取り決めて

明記しておくべきです。

具体的には、

雇用契約書に「営業所閉鎖の際は、会社都合の退職となる場合がある」

などと記載しておくことです。

こうしておけば、社員も納得して退職に応じる可能性が高くなり、

トラブル発生の確率が低くなるのです。　

「当社に限って、そんなことは無い」とお話しされる社長もいますが、

いつどこでどうなるかわからないのが今のビジネスです。

ほぼ無いリスクであっても、０．１％でも可能性があるならば、

ヘッジできるものはしておくべきなのです。

明記することによるデメリットは無いのですから。

以前にもご紹介しましたが、元内閣総理大臣官房・内閣安全保障室長の

佐々淳行さんの言葉に下記のものがあります。

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危機管理の要諦は、最も悲観的に準備して、最も楽観的に対応すること。

最悪なのは、楽観的に準備して、悲観的に対応すること。
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多くの会社が楽観的に準備して、悲観的に対応しています。

どんな小さなリスクにも備えておくことが重要なのです。

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■編集後記