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人員削減を行うには・・・

2013年3月14日　投稿者：社会保険労務士内海正人

おはようございます、カリスマ社会保険労務士の内海です。

いつもありがとうございます。

今回は「人員削減を行うには・・・」を解説します。

景気回復の兆し（きざし）も見え始めていますが、

まだまだ苦しい状況にある企業も沢山あります。

そういう場合、まず手を付けるのが人件費ですが、

具体的には「解雇」を行わざるを得ないこともあります。

これに関してですが、業績不振により解雇を行なう場合、

「通常の解雇」ではなく「整理解雇」を検討すべきです。

この整理解雇は懲戒解雇などと違い、社員側に原因がある解雇ではなく、

会社側の一方的な都合によるものです。

だから、整理解雇を実施するには通常の解雇よりも高く、かつ、

明確なハードルが設けられているのです。

そして、このハードルは以下の４つです。

（１）人員削減の必要性

　　経営不振などで企業存続のために人員削減が必要であるかどうか

（２）解雇回避努力

解雇をなるべく行わない努力を実施したかどうか

（３）対象者選定の合理性

整理解雇の対象となる社員の選定は合理的な基準かどうか

（４）解雇手続きを適正に行なったか

整理解雇を実施しなければならない状況を社員に説明会などで

説明したかどうか

この４つを順番に解説していきますが、

この中で最も大きな問題となるのが（１）の「人員削減の必要性」です。

当然、その不振には基準はなく、どの程度の不振ならば、

これが認められるかの判断は難しいのです。

これに関する裁判があります。

＜社会福祉法人大阪暁明館事件　大阪地裁　平成７年１０月＞

〇　社会福祉法人の経営する病院が定年以降も職員を再雇用していた

〇　経営再建を理由に再雇用していた職員を解雇した

〇　解雇された看護師等が解雇を違法として裁判を起こした

そして、裁判所は以下と判断したのです。

〇　人員整理の必要性があるというためには、

　　単なる生産性向上や利益追求のためというだけでは足りない

〇　客観的にも明確な経営再建の必要性がある

〇　人員整理をしなければ、企業の存続そのものが危ぶまれるレベルの

　　差し迫った状況までは必要でない

〇　今回の解雇は人件費の削減、若い労働者の雇用による能率の向上や

　　職場の活性化を併用した、経営改善のための解雇である

〇　人員整理の必要性あり

結果、解雇の必要性を認めたのです（会社勝訴）。

この裁判のポイントは

〇　採算性の向上、利益追求のための人員整理は認めらない

〇　差し迫った企業存続の危機期状況でなくても、人員整理は認められる

〇　企業競争力をつけ、生き残る場合にも認められる

となっています。

ただし、他の要件も満たさないと整理解雇は有効に成立しません。

次に（２）の「解雇回避努力」をみていきましょう。

これは「いきなりの解雇」ではなくて、次の項目を検討しましょう。

〇　人件費以外の経費の削減

〇　労働時間の短縮(残業削減）

〇　昇給停止

〇　賞与停止

〇　新規採用の中止

〇　配置転換、出向、希望退職の募集

会社の状況に応じて、これらの措置を講ずることが重要です。

そして、これらを検討した後に「整理解雇」を検討すべきなのです。

さらに（３）「対象者選定の合理性」の事例をみてみましょう。

当然ですが、対象者の選定について合理性が必要です。

具体的には

〇　廃止される事業部の部員

〇　統合される営業所の所員

〇　再雇用された社員

などが選定対象になることが多いでしょう。

もちろん、選定する基準が客観的に分かれば問題はありません。

しかし、なんとなく「会社とそりが合わない社員」「反抗的な社員」

などの理由だけで整理解雇の対象とはできないのです。

ただし、人事考課等で基準を定めていれば、

〇　会社の秩序を乱す者

〇　業務上において協調性のない者

〇　職務怠慢な者

〇　技能が低い者

〇　欠勤、遅刻、早退が多い者

なども対象になる場合があります。

だから、ここは人事考課の基準を明確に就業規則等に記載しておくことが

ポイントとなります。

最後に（４）の「解雇手続きを適正に行なったか」についてです。

これは社員の全員につき、１人も漏らさずに説明の機会を作ることが

大切です（説明会の実施など）。

もちろん、形だけの説明会を１回開催するだけでは不十分で、

社員全員が納得できるように説明を実施することが必要です。

そのために十分な準備をして、説明会を開催することが重要なのです。

以上のように整理解雇には踏むべき手順があります。

この手順を間違えてしまうと、会社が生き残るために解雇した社員にから

不当解雇と訴えられ、負けてしまう可能性が高くなるのです。

整理解雇の問題は裁判例も多く、基準がはっきりしています。

そのため、基準を踏み外すと「不当解雇」の判断が出てしまいます。

そうならないためにも、４つの要件をしっかりと覚えておいてください。

また、訴えられそうな場合に「会社として何を揃えておけばいいか」

というご質問には次の準備をすることをお薦めします。

〇　会社の業績が悪化していることを示す書類等(決算書、試算表）

〇　人件費の負担が収益悪化の要因となっていることを示す書類

　（例：決算書、社内等での調査報告書）

〇　業界の景気が悪化していることを示すもの(業界紙等)

〇　解雇を回避するために講じた措置の資料(例：人事異動、出向)

〇　役員報酬の減額

〇　希望退職者の募集

〇　賃金カット、残業をしないように指示した証拠を残しておく

さらに、整理解雇予定者に割増退職金などの退職条件を提示した場合は、

その資料と報告書も準備するとベターです。

いかがでしょうか。

ここまで対策しておけば、大きく失敗することはないでしょう。

しかし、多くの会社でこの４つのプロセスをしないので、

争いになることも多いのです。

支店や営業所を閉める、一部の店を閉店するなどのことはよくあります。

手間のかかることではありますが、

その度ごとに適正な手続きが必要なのです。

もし　皆さんの会社でも同様の状況になったら、

このメルマガを思い出して頂ければと思います。

本当に多くの会社が失敗する部分なので・・・。

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■編集後記