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この退職は自己都合か？会社都合か？

2013年3月21日　投稿者：社会保険労務士内海正人

おはようございます、カリスマ社会保険労務士の内海です。

いつもありがとうございます。

今回は「この退職は自己都合か？会社都合か？」を解説します。

年度末を迎え、人事異動などが活発に行われる時期となり、

これと同時に、転職、退職の動きも活発となっています。

そのため、私のところにも退職に関するご相談が増えています。

そして、よくトラブルとなるのが退職の理由が

「自己都合か？会社都合か？」ということです。

簡単に書けば、社員自らが退職を申し出るのが「自己都合」で、

逆に、会社から退職を迫られるのが「会社都合」です。

こう書くと、自己都合か会社都合かの判断は簡単な印象を受けますが、

〇　給料遅配により、退職せざるを得なかった

〇　事業縮小で退職者を募ったら、募集以上の社員が退職した

〇　上司に「そろそろ違う仕事を考えたら？」と言われた

など、判断がつかない場合があります。

結果として、この判断は微妙になることも多いのですが、

これがトラブルの原因になることもあります。

なぜならば、失業保険と関係があるからです。

具体的には

〇　自己都合・・・失業保険がすぐにもらえず、３ヶ月後の支給となる

〇　会社都合・・・失業保険がすぐに貰える

ということです。

その社員の雇用保険の加入期間によっては、

給付される期間に違いが出る場合もあります。

さらに、退職金制度がある場合は、

〇　自己都合・・・退職金の支給が会社都合の半分

〇　会社都合・・・退職金が満額貰える

となっていることが大半です。

このように、退職の理由で社員が貰えるお金が変わってくるので、

退職する社員にとってはどちらになるかが重要なのです。

これに関する裁判がありますが、まずは自己都合と判断された判決です。

＜東京地裁　平成１５年１１月＞

〇　会社から「３ヶ月の間、給料が遅配となる」と説明された

〇　社員は会社の存続に疑問を感じ、すぐに退職した

〇　この退職は「会社都合である」と主張したが、会社は認めなかった

〇　社員が納得しないで裁判となった

そして、裁判所は以下の判断を下したのです。

〇　全社員に対して、会社の現状を伝え、雇用の維持を確保しようとした

〇　退職した社員は自らの意思で会社の将来性を考えて判断した

〇　この判断は社員個人の判断で、自己都合である

〇　会社が勝訴した

これに対して、会社都合と判断された裁判もあります。

＜東京地裁　平成９年８月＞　

〇　会社が給料の不払いを起こした

〇　社員が「給料を貰えないのなら辞めます」として退職した

〇　自己都合分の退職金しか支給されなかった　

〇　社員が「この退職は会社都合だ」として裁判をおこした

裁判所の判断は以下となったのです。

〇　給料の不払いによる退職はやむを得ない理由である

〇　この理由は会社が社員に対して「労働契約の解約」と考えられる

〇　この退職は会社都合である

〇　会社は敗訴し、退職金を再計算し、残額を支払った

この２つをみてみると、「業績が厳しく、給料を支払えなかった」

という共通がありますが、給料の不払いに関する取り扱いが

異なります。

自己都合と判断された裁判では以下となっています。

〇　給料遅配の理由が説明されている

〇　３ヶ月の遅配で、回復の見込みがあることも社員に伝えられている

一方、会社都合と判断された裁判では以下となっています。

〇　単に給料の不払いが発生している

〇　社員に対し、説明などもなされていない

〇　退職は自己都合として、強引に自己都合分の退職金を支払っている

この違いは「会社が社員に対する説明責任を果たしているか？否か？」

ということです。

しかし、その前にもっと大事なことがあるのです。

それは「退職の意思確認」についてです。

まず、社員から「退職したい」等の話があったら、

下記の対応をすることが重要です。

たとえば、「会社の状態が悪いので退職したい」とのことであれば、

「自己都合での退職ですね」ときちんと確認しましょう。

また、退職届等を必ず書面でもらうことが重要です。

これは後々、裁判等になったときは大きな証拠となるからです。

しかし、強引に退職届にサインをさせることはやってはいけません。

例えば、

〇　面談の場でサインするように、強引に迫る

〇「今、サインしないと、退職金が出ない」と脅す

ということです。

このようなことがあった場合は「脅迫」となり、

退職そのものが「無効」となってしまうからです。

結果として、退職理由でのトラブルを回避するためには

以下を準備することをお薦めします。

〇　退職願（理由を具体的に記載）

〇　退職後進路（アンケートとして）

〇　離職票

〇　退職時のメール等

→　例：最初に退職の打診があったメール

→　例：最初に上司に退職の旨を伝えた際の面談メモ

退職理由でトラブルになった場合、裁判になる可能性が高くなります。

しかし、これらの手続きを明確に行えば、その確率が下がるので、

忘れないように行うことが重要です。

また、

○　社員の退職の承認は役員会などで行うこと

→　社長のみの決裁では感情移入があり、トラブルとなる場合もあり

→　この旨を就業規則に記載しておく

○　退職時の面談を行うこと

→　ボタンの掛け違いを無くすようにする

も重要です。

いかがでしょうか？

退職理由はその社員にとっては大きな意味を持つため、

自己都合か会社都合かは大きな問題です。

もちろん、会社にとっても会社都合の場合は

○　助成金がもらえなくなる

○　退職金の額が膨らむ

○　労働基準監督署、ハローワークの調査対象になるかもしれない

などの意味があるので、どちらであるかは重要なのですが。

いずれにせよ、会社にとっても社員にとっても、

退職理由は大きな問題です。

ここを明確にするために、上記で解説した手続きを

きちんと踏んでいくことが重要なのです。

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■編集後記