労働問題のご相談、労使トラブルのご相談なら東京都港区の社会保険労務士内海正人

社会保険労務士　内海正人　(うつみまさと)

〒105-0003　東京都港区西新橋１－１６－５コニシビル4F
社会保険労務士法人日本中央社会保険労務士事務所
E-mail：utsumi@j-central.jp
TEL：０３－３５３９－３０４７（代表）

提案型の社労士をお探しの方はここをクリック！！

降格を実施するには

2013年5月 2日　投稿者：社会保険労務士内海正人

おはようございます、カリスマ社会保険労務士の内海です。

いつもありがとうございます。

今回は「降格を実施するには」を解説します。

４月は人事異動の季節でしたが、それに伴うご質問も多数頂きました。

その中で降格についてのご質問が多かったので、

今回のメルマガで取り上げてみます。

まず、降格とは「階級や地位などが下がること」をいいますが、

○　就業規則に降格の記載が無いが、降格できるか？

○　降格したら給料はどのぐらい下げても大丈夫か？

など、具体的な取扱いが難しいのです。

ちなみに、降格には２つの法的根拠があります。

（１）人事権の行使

→　業務遂行のため、会社が社員の能力、適性に応じて人材を配置

（２）懲戒権の行使

→　会社の秩序維持のため、社員に対する特別な制裁

なお、これらに関する裁判があるので、ご紹介します。

＜アメリカン・スクール事件　東京地裁　平成１３年８月３１日＞

○　施設管理部の部長が学校の出入り業者から、

　　仕事発注の見返りに多額の謝礼を受け取った

○　学校の許可なく多額の謝礼を受け取ることは就業規則違反とし、

　　戒告を受けた

→　就業規則に降格の記載は無し

○　人事異動でアシスタントマネージャーに降格となり、減給される

○　施設管理部の部長は「就業規則に降格の記載が無い」ので、

　　降格処分及び減給処分は無効であると裁判に訴えた

そして、裁判所は以下の判断としたのです。

○　降格は企業秩序維持のための労働者に対する特別な制裁で、

　　それを行うには就業規則の定めが必要

○　就業規則に降格の記載がなければ、懲戒処分はできない

→　上記（２）の懲戒権による降格はできない

○　社員の能力、資質に応じて組織の中で役割を定める人事権を使い、

　「施設管理部長としてふさわしくない」という会社の判断はＯＫ

→　上記（１）の人事権による降格はできる（会社が勝訴）

この裁判のポイントは

○　人事権による降格・・・就業規則に定めがなくても有効

○　懲戒権による降格・・・就業規則に定めがないと無効

ということです。

また、同じような判断をした裁判があります。

＜星電社事件　神戸地裁　平成３年３月１４日＞

○　部長が飲酒運転のため免許停止処分を受けた

○　その後、会社の駐車場に宿泊し、酒気臭さをもって業務についた

○　会社は管理職としての適性を欠くとして部長職から一般職に降格

○　部長は降格について「就業規則に記載がないので無効」と主張し、

　　裁判所に訴えた

この事件でも就業規則に記載が無くても、

「懲戒権による降格は不可でも、人事権による降格は可能」

と判断されたのです。

この２つの裁判からもわかるように、「人事権の行使」による降格ならば、

就業規則の記載は必要ないのです。

しかし、人事権の行使が全ての場合で認められる訳ではありません。

人事権の行使で必要なことは

○　組織上、業務上の必要性

○　社員の能力、適性

などが必要となるのです。

逆に、ハネウェル・ターボチャージング・システムズ・ジャパン事件

（東京高裁　平成１７年１月１９日）では降格が無効となり、

会社が敗訴しています。

ちなみに、この会社の就業規則には降格のことが定めてありましたが、

○　社長に反発する社員への意図的な措置として降格、減給処分を

　　行ったと推認できる

○　正当な理由なく、合理性を欠く人事権の濫用に該当

ということでした。

だから、人事権の行使による降格だったとしても、

正当な理由と合理性がないと認められないのです。

それから、判決からも分かるわかるとおり、

上記（２）の懲戒権の行使による降格を実施する場合は、

就業規則に記載してあることが必要です。

参考条文は以下となります。

--------------------------------------------------------------------
第○条（懲戒の種類、程度）

懲戒の種類は次の各号のとおりとする。

①　訓　　戒：文書によって厳重注意をし、将来を戒める。

②　譴　　責：始末書を提出させ、将来を戒める。

③　減　　給：１回の額が平均賃金の１日分の半額、総額が一賃金支払期

　　における賃金総額の１０分の１以内で減給する。

　　但し、懲戒の事案が複数ある場合は、複数月にわたって減給を行なう

　　ことがある。

④　出勤停止：１４暦日以内の出勤停止を命じ、その期間の賃金は支払わ

　　ない。

⑤　降　　格：資格等級等の引き下げをする。

　　この場合、労働条件の変更を伴うことがある。

⑥　諭旨退職：合意退職に応ずるよう勧告する。

　　但し、勧告した日から３労働日以内に合意に達しない場合は

　　懲戒解雇とする。

⑦　懲戒解雇：解雇予告期間を設けることなく即時に解雇する。

　　この場合、所轄労働基準監督署長の解雇予告除外認定を受けたとき

　　は予告手当を支給しない。
--------------------------------------------------------------------　　

このように降格を就業規則に記載しておけば、

懲戒処分の１つとして認識されるのです。

そして、降格を実施する時は「人事権の行使」なのか「懲戒権の行使」

なのかをはっきりさせる必要があるのです。

たとえば、

○　人事権の行使・・・辞令交付

○　懲戒権の行使・・・社員に対する書面による通知

を通じ、明確にするのです。

それから、降格に際し、

「どのぐらいまで、給与の減額できるか？」というご質問も頂きます。

ここに法的な基準はないのですが、部長手当などの役職手当がある場合、

役職の引き下げに伴う役職手当減額は有効です。

もちろん、降格が妥当であるという前提です。

例えば、部長から課長に降格の場合、

「部長手当１０万円　→　課長手当５万円」となります。

また、給与テーブルのある会社の場合、

１ランク下げる場合は該当する欄の給与となるのです。

ただし、中小企業などではここまで明確でなく、

給料の設定があやふやな場合も多くあります。

そういう場合は降格、給与の減額について、

社員から同意書をもらうことをお薦めします。

なぜならば、仮に社員ともめた際に

この同意書が強力な証拠となるからです。

ただし、「書面があれば全てＯＫ」ではありません。

そもそも論として、降格、減額が妥当、合理的である前提が必要です。

また、その前提がＯＫとしても、なぜ、そうなったのかを説明し、

「どうすれば良かったのか？」を考えてもらう機会を作りましょう。

なぜならば、降格や減額をすることが目的ではなく、

○　役職に見合った仕事をしてもらうこと

○　組織全体のバランスの維持

が目的だからです。

そして、どのようにすれば「復活のチャンスがあるか」なども伝え、

今後の動きを「どうすればよいか」を考えてもらうことが重要なのです。

このように、形式上の話、法的根拠の話、運用上の話を

福岡のセミナーではお話します。

是非、ご参加くださいね。

※セミナーのお申込みは締め切らせて頂きました。

--------------------------------------------------------------------
（株）日本中央会計事務所・日本中央社会保険労務士事務所
取締役・社労士　内海正人（うつみまさと）
住所：東京都港区西新橋１-１６-５コニシビル４階
電話：０３－３５３９－３０４７

○顧問契約、単発のご相談（就業規則、雇用契約書など）のお問合せ
→ https://www.roumu55.com/komon.html
--------------------------------------------------------------------

●ご友人、知人にもこのメルマガをご紹介ください。
→ http://www.success-idea.com/magazine/

●恵まれない方のために

皆さんが１クリックすると
協賛企業が慈善団体に寄付してくれます（１クリック＝１円）。

今、自分がここにいられることに感謝し、１日１回クリックしませんか。

私も毎日、ワンクリックしています。　http://www.dff.jp/

●本メールマガジンは専門的な内容を分かりやすくするため、

敢えて詳細な要件などは省略していることもございます。

お伝えした方法を実行する際は当社までご相談ください。

また、この内容は掲載日現在の法令や通達などに基づいておりますので、

ご注意ください。

■編集後記（内海）