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残業命令を拒否されたら、解雇できるか？

2013年6月27日　投稿者：社会保険労務士内海正人

おはようございます、カリスマ社会保険労務士の内海です。

いつもありがとうございます。

今回は「残業命令を拒否されたら、解雇できるか？」を解説します。

皆さんの会社では残業させる時はどのように運用していますか？

上司が残業を許可していますか？

それとも、社員が勝手に残っていますか？

本来、残業とは「所定労働時間をオーバーして働く時間」なので、

上司からの指示で行うものなのです。

逆にいうと、上司の指示が無いと残業してはいけないのです。

そこで、アフター５に予定がある日に上司が残業命令をしたという

状況を考えてみましょう。

この場合の答えは「残業命令が優先」します。

これに関する裁判があります。

＜日立製作所武蔵工場　最高裁　平成３年１１月２８日＞

○　上司が部下に製造効率が低下した原因解明のため、

　　残業するように命じた

→　部下の手抜き作業の結果、効率が低下した

→　時間外労働、休日出勤に関する協定は会社と社員代表との間で締結済

→　この協定を一般的に３６協定といいます

○　社員はこの命令に従わなかった

○　会社は社員に始末書の提出を求めたが、提出しなかった

○　会社は労働組合の意向も聴取した上で、就業規則上の懲戒事由に

　　該当するとして社員を懲戒解雇した

→　就業規則には「業務命令違反は懲戒解雇」と記載あり

○　社員はこれを不服として、裁判を起こした

そして、裁判は最高裁までいき、結果は以下となりました。

○　同社の就業規則は合理的なものであり、本件は懲戒に該当する

○　３６協定は有効であり、社員は残業の義務を負う

○　残業命令は社員本人の手抜作業の結果を追完、補正するためのもの

○　諸事実を考え併せると、懲戒解雇は権利の濫用には当たらないとして、

　　会社が勝訴した

ここでポイントとなるのは３６協定が締結されているか否かです。

今回の場合、残業の具体的な内容が３６協定によって定められており、

これに従った残業命令ということが確認されています。

ちなみに、残業命令に関する３６協定の具体的内容は以下の記載と

なっていました（残業を命じてもＯＫな場合）。

○　納期に完納しないと、重大な支障を起こすおそれのある場合

○　タイトなスケジュールでの給与計算、または、棚卸、検収、

　　支払い等に関する業務などの場合

○　配管、配線工事等のため、所定時間内に作業することが困難な場合

○　設備機械の移動、設置、修理等のために作業を急ぐ場合

○　生産目標達成のために必要がある場合

○　業務の内容によりやむを得ない場合

○　その他、これらに準ずる理由のある場合

○　労働時間を延長する場合でも月４０時間を超えないものとする。

　　ただし、緊急的にやむを得ず月４０時間を超える場合は、

　　事前に協定を締結する

ここまで具体的に残業の理由が記載されているので、

最高裁は残業命令の有効性を評価したのです。

さらに、懲戒解雇についても

○　就業規則による懲戒解雇

○　懲戒解雇に至る過程の中で労働組合からの意見聴取を実施

○　始末書の提出等を求める注意、指導を実施している

ので、懲戒解雇は当然と考えたのです。

しかし、この判決とは逆に残業命令違反による懲戒解雇が無効と

なった裁判もあります。

＜トーコロ事件　最高裁　平成１３年６月２２日＞

○　残業を拒否した社員を懲戒解雇した

→　３６協定は締結されていた

○　社員は懲戒解雇の無効を訴えて裁判を起こした

そして、最高裁の判決は以下となったのです。

○　会社の３６協定は社員代表の選出に不備があり、無効

○　３６協定が無効なので、それを前提とする残業命令も無効である

○　懲戒解雇は無効であるとして会社が敗訴

この２つの裁判から、３６協定が有効に機能していないと、

残業命令を発せられないということがわかります。

もっとも、労働基準法での所定労働時間は

○　１週間で４０時間

○　１日で８時間

と決められています。

この時間を越えて残業させる場合は３６協定を締結して、

残業時間の設定が必要になるのです。

これは「１時間だけでも残業してもらう場合」は

この協定書の締結が絶対に必要なのです。

そして、３６協定の締結のポイントは

○　残業時間の時間数

○　休日出勤の日数の設定

○　社員代表との締結

→　有効な選出方法で選ばれた社員代表との締結が必要

○　有効期間は最長１年間

となっています。

さらに、従業員１人の会社でも、

残業させる場合は３６協定の提出が「法的な義務」となるのです。

また、上記の通り、３６協定の有効期間は１年ですが、

これを徒過したまま、放置されているケースがよくありますので、

この点も注意しましょう（自動更新はできません）。

このように残業命令を出す場合は、「有効な３６協定」が

締結されていることが必要です。　

だから、有効な３６協定があれば、

仮にアフター５に予定が入っていても残業してもらうことが可能なのです。

ただし、アフター５の予定の内容にも配慮すべきですし、

健康上の問題も考える必要があります。

また、育児、介護などの事情も十分考慮する必要があるでしょう。

結果として、３６協定が有効であっても、

総合的な状況の中で判断することが最も重要なことです。

そうしないと、感情的なねじれが生じ、

労使トラブルに発展する可能性もあるのです。　

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■編集後記