社会保険労務士法人 日本中央社会保険労務士事務所

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残業命令を拒否されたら、解雇できるか?


2013年6月27日  投稿者:社会保険労務士 内海 正人


おはようございます、カリスマ社会保険労務士の内海です。

いつもありがとうございます。

 

今回は「残業命令を拒否されたら、解雇できるか?」を解説します。


皆さんの会社では残業させる時はどのように運用していますか?


上司が残業を許可していますか?


それとも、社員が勝手に残っていますか?


本来、残業とは「所定労働時間をオーバーして働く時間」なので、

上司からの指示で行うものなのです。


逆にいうと、上司の指示が無いと残業してはいけないのです。


そこで、アフター5に予定がある日に上司が残業命令をしたという

状況を考えてみましょう。


この場合の答えは「残業命令が優先」します。


これに関する裁判があります。


<日立製作所武蔵工場 最高裁 平成3年11月28日>

○ 上司が部下に製造効率が低下した原因解明のため、

  残業するように命じた

→ 部下の手抜き作業の結果、効率が低下した

→ 時間外労働、休日出勤に関する協定は会社と社員代表との間で締結済

→ この協定を一般的に36協定といいます

○ 社員はこの命令に従わなかった

○ 会社は社員に始末書の提出を求めたが、提出しなかった

○ 会社は労働組合の意向も聴取した上で、就業規則上の懲戒事由に

  該当するとして社員を懲戒解雇した

→ 就業規則には「業務命令違反は懲戒解雇」と記載あり

○ 社員はこれを不服として、裁判を起こした


そして、裁判は最高裁までいき、結果は以下となりました。


○ 同社の就業規則は合理的なものであり、本件は懲戒に該当する

○ 36協定は有効であり、社員は残業の義務を負う

○ 残業命令は社員本人の手抜作業の結果を追完、補正するためのもの

○ 諸事実を考え併せると、懲戒解雇は権利の濫用には当たらないとして、

  会社が勝訴した


ここでポイントとなるのは36協定が締結されているか否かです。


今回の場合、残業の具体的な内容が36協定によって定められており、

これに従った残業命令ということが確認されています。


ちなみに、残業命令に関する36協定の具体的内容は以下の記載と

なっていました(残業を命じてもOKな場合)。


○ 納期に完納しないと、重大な支障を起こすおそれのある場合

○ タイトなスケジュールでの給与計算、または、棚卸、検収、

  支払い等に関する業務などの場合

○ 配管、配線工事等のため、所定時間内に作業することが困難な場合

○ 設備機械の移動、設置、修理等のために作業を急ぐ場合

○ 生産目標達成のために必要がある場合

○ 業務の内容によりやむを得ない場合

○ その他、これらに準ずる理由のある場合

○ 労働時間を延長する場合でも月40時間を超えないものとする。

  ただし、緊急的にやむを得ず月40時間を超える場合は、

  事前に協定を締結する


ここまで具体的に残業の理由が記載されているので、

最高裁は残業命令の有効性を評価したのです。


さらに、懲戒解雇についても

○ 就業規則による懲戒解雇

○ 懲戒解雇に至る過程の中で労働組合からの意見聴取を実施

○ 始末書の提出等を求める注意、指導を実施している

ので、懲戒解雇は当然と考えたのです。

 


しかし、この判決とは逆に残業命令違反による懲戒解雇が無効と

なった裁判もあります。


<トーコロ事件 最高裁 平成13年6月22日>

○ 残業を拒否した社員を懲戒解雇した

→ 36協定は締結されていた

○ 社員は懲戒解雇の無効を訴えて裁判を起こした


そして、最高裁の判決は以下となったのです。

○ 会社の36協定は社員代表の選出に不備があり、無効

○ 36協定が無効なので、それを前提とする残業命令も無効である

○ 懲戒解雇は無効であるとして会社が敗訴

 


この2つの裁判から、36協定が有効に機能していないと、

残業命令を発せられないということがわかります。


もっとも、労働基準法での所定労働時間は

○ 1週間で40時間

○ 1日で8時間

と決められています。


この時間を越えて残業させる場合は36協定を締結して、

残業時間の設定が必要になるのです。


これは「1時間だけでも残業してもらう場合」は

この協定書の締結が絶対に必要なのです。


そして、36協定の締結のポイントは

○ 残業時間の時間数

○ 休日出勤の日数の設定

○ 社員代表との締結

→ 有効な選出方法で選ばれた社員代表との締結が必要

○ 有効期間は最長1年間

となっています。


さらに、従業員1人の会社でも、

残業させる場合は36協定の提出が「法的な義務」となるのです。


また、上記の通り、36協定の有効期間は1年ですが、

これを徒過したまま、放置されているケースがよくありますので、

この点も注意しましょう(自動更新はできません)。

 


このように残業命令を出す場合は、「有効な36協定」が

締結されていることが必要です。 


だから、有効な36協定があれば、

仮にアフター5に予定が入っていても残業してもらうことが可能なのです。


ただし、アフター5の予定の内容にも配慮すべきですし、

健康上の問題も考える必要があります。


また、育児、介護などの事情も十分考慮する必要があるでしょう。


結果として、36協定が有効であっても、

総合的な状況の中で判断することが最も重要なことです。


そうしないと、感情的なねじれが生じ、

労使トラブルに発展する可能性もあるのです。 

 

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また、この内容は掲載日現在の法令や通達などに基づいておりますので、

ご注意ください。

 

■編集後記


先日、厚生労働省は平成24年度の脳、心臓疾患、精神障害の

労災補償状況を発表しました。


脳、心臓疾患、精神障害ともに労災請求件数は前年度を下回ったものの、

支給決定件数が増加しています。


特に、精神障害は大幅に増え、過去最多を記録しているのです。


確かに、メンタル面でのご相談は数年前より確実に増えており、

この問題はますます増えていくと考えられます。


会社として「何をすべきか」を考える必要がありますね。


そこで、来月か再来月に「メンタルヘルス徹底対策セミナー」を

開催しようと企画しております。


後日に詳細を発表しますので、是非、ご参加くださいね。 


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