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2013年7月 4日 投稿者:社会保険労務士 内海 正人
おはようございます、カリスマ社会保険労務士の内海です。
いつもありがとうございます。
今回は「社内不倫に対する処分は?」を解説します。
ある社長さんから以下のご相談をお受けしました。
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お恥ずかしい話ですが、弊社の課長(既婚)が、同じ部署の女性社員
(未婚)と不倫をしています。
他の社員も知っており、少なからず職場に悪い影響を与えています。
この2人に懲戒処分を検討していますが、問題は無いでしょうか?
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社内不倫などの問題は非常にプライベートな問題であり、
繊細な部分もあるので、会社がどこまで踏み込むかが難しい問題です。
ただし、回りの社員への影響を考えたら、放置しておくわけにもいかず、
何とかしないといけません。
この問題は企業規模を問わず、時々ご相談を受けることがありますので、
法的な対応も含めて整理していきます。
まず、不倫とは「配偶者に対する不法行為(民法709条)」に該当し、
非常に私的な問題といえます。
しかし、社内不倫があるとしても、
すぐに懲戒処分とはならないのも事実なのです。
これに関する裁判があります。
<繁機工設備事件 旭川地裁 平成元年 12月27日>
○ 既婚男性社員と女性社員が不倫関係にあった
○ 社内で親しく話していたり、女性社員の家に男性社員の車があるなど、
社内に不倫が知れ渡る
○ この状況を取引先から社長が伝えられ、女性社員に交際をやめるよう、
忠告するも継続していた
○ 社長はさらに2人の交際について社内外で非難があるので
2人にやめるように説得するも聞き入れられなかった
○ 社長は女性社員に「会社全体の風紀、秩序を乱し、企業の運営に支障
をきたした」として解雇した
→ 就業規則に「職場の風紀、秩序を乱した場合は懲戒処分」と記載あり
○ 納得のいかない女性社員は裁判を起こした
そして、裁判所は以下の判断をしました。
○ 女性社員が就業規則にある「職場の風紀・秩序を乱した」とはいえない
→ 具体的な影響がみえていない
○ 社員の私生活上の行為は企業秩序とは無関係なので、
原則として懲戒の対象とはなり得ない
○ 解雇は無効として会社は敗訴した
この裁判では「社員の私生活」と「企業秩序」とは「無関係」と
判断されています。
具体的に業務上の影響が出ていなければ、
懲戒処分の対象とならないのが考え方の原則でしょう。
しかし、これと逆の裁判結果もあります。
<長野電鉄事件 長野地裁 昭和45年3月24日>
○ 妻子ある観光バスの運転手が未成年のバスガイドを妊娠させた
○ 「会社の従業員間の秩序を著しく破った」として会社は解雇とした
→ 就業規則に「職場内の異性との交際については、特に慎まなければ
ならない」と記載
○ 運転手は裁判所に解雇無効の訴えを起こした
裁判所は以下の判断をした
○ 会社の社会的地位、名誉、信用等を傷つけ、会社に損害を与えたので、
解雇はやむを得ない
○ 会社が勝訴した
この裁判では具体的な損害を挙げています。
それは、観光バスの運行ということもあり、
○ 事故や不正行為の原因となることもある
○ 乗務計画にも差し支えが生ずる
○ 運転手とバスガイドという関係から、業務が宿泊を伴う場合、
宿を別にするなどして、男女関係に対して配慮していたが破られた
と判断したのです。
さらに、類似の裁判もあります。
<池田高校事件 大阪地裁 平成2年8月10日>
これは妻子ある高校教師が教え子と在校中に交際し始め、
卒業後に男女の仲になり、懲戒免職処分が有効とされた事例です。
この裁判では教師という立場が社会的に与える影響を重視して、
解雇を有効としました。
このように仕事の内容、職務上の立場、責任に照らして、
社内不倫が企業秩序を害して具体的な影響があれば、
懲戒処分の対象となるのです。
冒頭のご質問に戻りますが、単に不倫をしていて社内に悪影響を
及ぼしているだけでは、懲戒処分は難しいでしょう。
悪影響が具体的なものであれば、処分が可能な場合もあるでしょうが、
○ 社内の空気が微妙だ
○ 他の社員が気を使う
程度では無理と考えられます。
とはいえ、このような問題は切実な問題です。
まずは、本人達から事情をよく聞き、会社が対応に苦慮していることを
伝えていきましょう。
また、具体的に対策を行なうならば、配置転換、子会社への出向なども
考えられます。
いずれにせよ、業務上のマイナスになることはあっても、
プラスになることはないので、しっかりと対策すべき問題です。
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■編集後記
この春の労働局の調査の内容が専門紙に紹介されていました。
これによると、相変わらず、未払い残業に関する記事が多かったのですが、
その中でもパソコンの記録で驚くべき内容がありました。
労働基準監督署の調査では業務の始業、終業をパソコンのログイン、
ログオフで調べる場合もあり、ログオフした時間が残業終了時間と
みなされる場合が多いのです。
しかし、ログオフしないで、電源を強制終了する場合は
ログオフの記録が残らない場合もあるそうです。
その記事によれば、これを逆に利用して、
実残業時間を過少申告させていた会社があったとのことです。
強制終了でデータが消滅するリスクの方が大きいと思いますが、
やりすぎですね・・・。
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