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社会保険労務士　内海 正人　(うつみ まさと)

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定年と再雇用について

2013年10月31日　 投稿者：社会保険労務士 内海 正人

 おはようございます、カリスマ社会保険労務士の内海です。

いつもありがとうございます。

今回は「定年と再雇用について」を解説します。

平成２５年４月１日から法改正があり、定年を迎えた社員について、

「原則、希望する者【全員】を６５歳まで雇用を継続すること」

となりました。

ちなみに、改正前は各社で再雇用の基準を定めることができました。

しかし、改正後は「就業規則の解雇の基準に該当する者」以外は

原則として、希望者全員を再雇用しなければならなくなったのです。

この「雇用を継続する」という意味がなかなか伝わらないので、

多くの会社は混乱してしいます。

たとえば、

〇　定年が法的に６５歳まで延長となった

〇　定年後も同じ給与でなくてはならない

〇　何が何でも６５歳まで社員を雇用しなければならない

等と勘違いされています。

しかし、そうではなく、「社員に６５歳まで働く場を提供してください」

という意味です。

だから、正社員でなくてもОＫですし、給料も自由に設定できます。

また、「この社員は継続して雇用したくない」という場合は

排除できるケースもあります。

これに関する裁判があります。

＜房南産業事件　横浜地裁　平成２３年１０月２０日＞

〇　石油製品を運搬する作業員が６０歳定年を迎えた

〇　会社は再雇用を拒否

→　作業員は作業ミスばかり起こしている作業手順違反の常習者

〇　作業員は定年後も雇用は継続すべきと主張し、裁判を起こした

そして、裁判所の判断は以下となったのです。

〇　作業員は定年まで１５年も会社に勤務しながら、数量ミス等の

　　初歩的なミスを引き起こしている

〇　作業員は作業手順を守る意識が高くない

〇　作業員が「経験豊富で豊かな業務経験を有している」とは言い難く、

　　継続雇用の採用基準を満たさない

〇　請求を棄却（会社側の勝訴）

この裁判は改正前のものではありますが、再雇用の要件として

「経験豊富で豊かな業務経験を有している」と明記されています。

この要件を満たしていないので「再雇用しなくてもＯＫ」となったのです。

そして、裁判所も作業員の仕事ぶりと仕事の内容を比較して、

継続雇用を拒否してもやむを得ないと判断しています。

しかし、平成２５年４月１日からは再雇用の基準は撤廃されて、

「就業規則に定める解雇、退職事由に該当する場合には、

継続雇用しないことができる」となったのです。

だから、上記裁判を現時点の法律で考えると、作業員がミスを繰り返した

状況が解雇事由に合致すれば、再雇用を拒否できます。

では、これを踏まえて、就業規則の解雇の参考条文をみてみましょう。

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第〇条　従業員が次の各号のいずれかに該当する場合は解雇とする。

（１）精神又は身体に故障があるか、又は虚弱、傷病、

 　　 その他の理由により業務に耐えられない、又は労務提供が不完全

　　　であると認められるとき

（２）協調性がなく、注意及び指導しても改善の見込みがないと

 　　 認められるとき

（３）職務の遂行に必要な能力を欠き、かつ、他の職務に転換させること

　　　ができないとき

（４）勤務意欲が低く、これに伴い、勤務成績、勤務態度その他の

　　　業務能率全般が不良で業務に適さないと認められるとき

（５）正当な理由なき遅刻及び早退、並びに欠勤及び直前休暇要求が多く、

　　 労務提供が不完全であると認められるとき

（６）特定の地位、職種又は一定の能力を条件として雇い入れられた者で、

　　 その能力及び適格性が欠けると認められるとき

（７）事業の縮小その他会社のやむを得ない事由がある場合で、かつ、

　　 他の職務に転換させることもできないとき

（８）重大な懲戒事由に該当するとき

（９）前号に該当しない懲戒事由に該当する場合であっても、

　　　改悛の情が認められなかったり、繰り返したりして、改善の見込み

　　　がないと認められるとき

（１０）非違行為が繰り返し行われたとき

（１１）会社の従業員としての適格性がないと判断されるとき

（１２）天災地変その他やむを得ない事由により、事業の継続が不可能

　　　となり、雇用を維持することができなくなったとき

（１３）その他前各号に準ずるやむを得ない事由があるとき

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もし、上記裁判の作業員がこの条文に当てはめるならば、

（３）（４）（１１）に該当すると考えられます。

結果として、ミスを繰り返したり、問題を起こす社員までも、

「６５歳まで再雇用しなければいけない」ということではないのです。

定年という１つの区切りで、再雇用するかしないかを考えるきっかけ

となるのです。

ただし、こういう場合を想定するなら、就業規則で明確な条項を

記載しておく必要があります。

仮に、この部分があやふやだと「再雇用しなくてはいけない」と

なってしまうのです。

平成２５年の法改正で、再雇用を拒否するポイントはあくまでも

「就業規則に定める解雇、退職事由に該当する」ことなのです。

皆さんの会社の就業規則はどうなっていますか？

解雇、退職事由につき、「能力不足等で解雇できる」という旨が

定められているでしょうか？　

もし、記載がなければ、早急に付け加えるべきです。

なお、就業規則等にこの項目を追加することは解雇、退職事由の拡大に

なるので、労働者に対する不利益変更となります。

そのため、手続きに関しては労働者代表との合意、調印が必要に

なりますので、ご注意ください。

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（株）日本中央会計事務所・日本中央社会保険労務士事務所

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また、この内容は掲載日現在の法令や通達などに基づいておりますので、

ご注意ください。

■編集後記

来月中旬に私の新刊が発売されます。

会社組織のしくみについて記載した本ですが、

やっと執筆が終わったばかりで、ほっとしております。

今回の書籍のメインテーマは「仕事ができる人に長く働いてもらおう！」

ということです。

先日の厚生労働省の発表でもありましたが、新卒の社員が入社して

３年経過する間に３割以上の人が離職してしまうとのことです。

こんな環境に一石を投じることができればと考えています。　

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