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懲戒処分をしたら、その後にいろいろなことが発覚

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2015年2月26日　 投稿者：社会保険労務士 内海 正人

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おはようございます、社会保険労務士の内海です。

 

いつもありがとうございます。

 

 

 

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◆「月刊 労務対策」

 

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◆平成２７年２月号の内容

 

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○ 通勤災害（労災）になる場合、ならない場合

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今回は「懲戒処分をしたら、その後にいろいろなことが発覚」を解説します。

 

 

先日、次のご相談を受けました。

 

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２ヶ月前にスカウトした営業部長ですが、成績があまりに悪いので、

 

辞めてもらったのですが、その後に就業時間中にさぼったり、遊んでいた

 

事実が発覚したのです。

 

 

まだ支払っていない給料があるのですが、減額は可能でしょうか？

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ご相談のように「勢い」で処分したら、後からいろいろなことが発覚する

 

ことはよくあります。

 

 

しかし、原則として、一度処分を実施したら追加で処分を実施することは

 

難しいのです。

 

 

これに関する裁判があります。

 

 

＜山口観光事件　最高裁　平成８年９月２６日＞

 

 

○　マッサージ師はホテルでマッサージ業をおこなっており、激務のため、

 

　　体調不良を訴えていて、連続した２日間の休暇を請求した

 

 

○　社長は「勝手に休まれては仕事にならない」として、マッサージ師に

 

　　辞めるように告げた

 

 

○　マッサージ師は現場に復帰したい旨と未払いの賃金を求めて、

 

　　裁判所に訴えた

 

 

そして、裁判の争点は以下となったのです。

 

 

〇　マッサージ師とホテルとの契約はは雇用契約か？業務委託契約か？

 

→　契約書等の内容はあやふやであった

 

 

〇　契約解除の申し出はマッサージ師から行われたとホテルは主張

 

→　マッサージ師はホテルから解雇されたと主張

 

 

〇　ホテルは「出勤拒否」と主張

 

→　本人は「休暇」と主張

 

 

〇　懲戒解雇が認められなくても、ホテルはマッサージ師が業務に

 

　　耐えられないので普通解雇を主張

 

→　マッサージ師は業務を継続できると主張

 

 

〇　第１審の裁判の経緯の中で大幅な年齢詐称が発覚し、これが懲戒解雇に

 

　　当たるかどうか？

 

→　当時５７歳を４５歳と詐称

 

 

そして、第１審の判断は以下となったのです。

 

 

〇　この契約は雇用契約である

 

〇　マッサージ師から契約解除を申し入れていない

 

〇　出勤拒否ではなく、ホテルからの解雇

 

○　ただし、普通解雇としての判断も早急で疑問

 

として、未払賃金の支払い命令が出たのです。

 

 

ただし、「年齢詐称による懲戒解雇」は有効と認められ、懲戒解雇が有効と

 

なる時期は年齢詐称が発覚した時からと判断されたのです。

 

 

これに対して、マッサージ師は「年齢詐称はホテルを解雇された後に

 

分かったことなので、これを理由に懲戒解雇はおかしい」と主張しました。

 

 

そして、裁判は最終的に最高裁まで上がり、「一度処分が確定した後に、

 

追加理由（年齢詐称）で懲戒解雇はできない」と判断されたのです。

 

 

しかし、最高裁も年齢詐称に対しては「企業秩序に違反する」と認めて

 

います。

 

 

なぜなら、

 

〇　６０歳の定年まで約３年のところ、約１５年もあると偽っている

 

〇　マッサージという体力を要する仕事で年齢を詐称することは

 

　　会社の雇用計画等に影響が出る

 

〇　社員の労働力を適性に配置できない

 

としています。

 

 

しかし、一度決めた処分に追加の処分を加えることはできないのです。

 

 

この裁判は

 

〇　もともと年齢詐称で懲戒解雇の理由があった

 

〇　これを知らずに「仕事がきつい」と言ってシフトに穴をあけた社員を

 

　　辞めさせた

 

という状況です。

 

 

だから、入社の段階、シフトに穴をあけた段階に慎重に調査をすれば、

 

未払賃金(約２２５万円）の支払い義務は発生しなかったのです。

 

 

シフトに穴を空けた段階ではともかく、体力が必要な仕事だけに、

 

入社の段階で年齢確認を怠ったことはホテル側の大きなミスです。

 

 

結果、この裁判では「解雇事由を慎重に調査せずに性急に解雇したこと」

 

により、会社が負けてしまったのです。

 

 

冒頭のご相談についても同じことが言えるので、減額の追加処分は難しい

 

と考えます。

 

 

既に解雇した社員に対し、その後に発覚した問題で処分を下すことは

 

できないのです。

 

 

 

 

多くの社長は、社員側の問題でトラブルが発生したときに、すぐに

 

解雇等の判断を下したいのでしょうが、上記の裁判事例の結果もあるので

 

注意しましょう。

 

 

まず、何かしらの非違行為等が発生し、調査が必要な場合は、

 

〇　社員に対して休職命令を発令

 

〇　社員の行為や身辺等の調査を行う

 

〇　結果が出たら、会社としての判断を行う

 

ということです。

 

 

なお、就業規則には「休職命令時には社員の行為が確定していなくても、

 

非違行為が認められた時には休職手当は支払わない」という旨を記載

 

しましょう。

 

 

なぜなら、会社からの休職命令による休職ならば、法的に休職手当を

 

支払わなければならないからです（通常の賃金の約６割）。

 

 

また、調査を実施する際には

 

〇　どの言動、行為が問題か？

 

〇　具体的に、どんな言動、行為であったか？

 

〇　その言動、行為が発生した日時はいつか？

 

等を具体的に記録しておく（場合によっては録音しておく）ことが重要です。

 

 

このように、十分に調査を実施すれば、裁判等になっても会社の判断が

 

「客観的」と判断され、会社の主張も認められやすくなるのです。

 

 

 

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ご注意ください。

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ご注意ください。

 

 

 

■編集後記

 

 

月末になると、月刊誌、週刊誌の締切の時期となります。

 

 

いつも「先にやっておこう」と考えているのですが、アイデアやネタを

 

考えている間にギリギリとなってしまいます。

 

 

締切が近づかないと手が動きません・・・。

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