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契約社員は解雇できない?


2016年10月25日  投稿者:社会保険労務士 内海 正人


 

おはようございます、社会保険労務士の内海です。

 

いつもありがとうございます。

 

 

 


 

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では、今日は「契約社員は解雇できない?」を解説します。

 

 

契約社員やパート社員の場合、雇用期間を区切って労働契約を結んでいる

 

会社が多くあります。

 

 

雇用契約の期間を区切っている労働契約は「有期雇用契約」と言い、

 

半年契約、1年契約などの期間が主となっています。

 

 

その際に、契約期間中は「解雇できない」ということを聞いたこと

 

はありませんか?

 

 

これは労働契約法の第17条で決められているからです。

----------------------------------------------------------------------

(契約期間中の解雇等)

 

第17条  使用者は、期間の定めのある労働契約(以下この章において

 

「有期労働契約」という。)について、やむを得ない事由がある場合でなけ

 

れば、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することが

 

できない。

----------------------------------------------------------------------

 

一般的に期間が決まっている契約の場合、途中で契約を解除する場合、

 

残存期間の対価を支払って、契約を解除する場合が多いです。

 

 

なぜなら、期間が決まっている短期の契約なので、最後まで予定の金額を

 

支払って、契約の解除を行うという考え方です。

 

 

契約期間が長期になる正社員の雇用契約では、この考え方はなじまないので、

 

雇用継続が難しくなれば、解雇を検討しなければならないでしょう。

 

 

しかし、契約期間が決まっているので、もし、契約を打ち切る場合は、

 

更新をしなければ雇用関係が終了するのです。

 

 

ただし、条文を読むと解雇はできないが、「やむを得ない事由がある場合」

 

は解雇が可能ということです。

 

 

では一体どんな場合なのでしょうか?

 

 

これに関する裁判があります。

 

 

<レラ・六本木販売事件 東京地裁 平成28年4月15日>

 

 

〇 社員Aは1年契約で午前9時~午後5時までの営業事務パートとして

 

  働いていた。

 

→ Aの労働契約は3回の更新が行われていた。

 

 

〇 会社はAが与えられた職務をこなせず、他の従業員から指導、注意を

 

  受けても改善せず、反抗的な態度をとり続けているとして、解雇を

 

  実施した。

 

→ 会社は雇用を継続できない「やむを得ない事由」があると判断した。

 

 

〇 Aは不当な解雇であると主張し、裁判を起こした。

 

 

そして、裁判所は以下の判断を行ったのです。

 

 

〇 本件解雇につき、「やむを得ない事由」があったとは認められない。

 

〇 契約の更新がすでに複数回行われており、継続的な契約という期待を

 

  抱かせる契約である。

 

〇 よって会社側の敗訴となった。

 

 

では、この裁判を詳しくみていきます。

 

 

解雇の理由として

 

〇 与えられた職務をこなせず

 

〇 他の従業員から指導、注意を受けても改善せず

 

〇 反抗的な態度をとり続けている

 

が掲げられていました。

 

 

しかし、与えられた職務について、仕事の継続が困難とするほどの重大な

 

支障は見られないということでした。

 

 

また、指導、注意に対しては、一方的な発言等で「Aから個別事情を

 

聴取して原因を検証し、その内容に応じて適切な改善策を検討する」など

 

の行為はみられなかったのです。

 

 

さらに、Aが指導、注意をした従業員に対し、反抗し、ふて腐れる態度を

 

とったことがあるは窺われるが、そのような態度をとり続けていたという

 

わけではなく、職場規律に重大な支障が生じた事実もなかったのです。

 

 

そして、「与えられた職務をこなせず」「反抗的な態度をとり続けている」

 

という主張に対し、会社は裁判官を納得させる具体的な事実を立証でき

 

なかったのです。

 

 

また、注意、指導等に対しても解雇以前に「改善策」等の具体案が

 

何もないままに解雇を選択しているので、この判断は適切ではないと

 

しています。

 

 

この裁判の判断から考えると「やむを得ない事由」の認定は難しいと

 

考えられ、解雇の選択は厳しいでしょう。

 

 

だから、有期契約の社員の解雇を検討する場合は、正社員と同等の取り扱い

 

で対応しないと不当解雇の可能性が高くなってしまうのです。

 

 

具体的には、

 

〇 書面による警告

 

→ 始末書の提出等

 

 

〇 具体的な問題点の洗い出し

 

→ 具体的には本人への聴取等も含む

 

 

〇 改善命令

 

→ 詳細なものが必要

 

 

〇 改善されない場合は懲戒処分の検討

 

→ 就業規則等のルールにのった手続きは必須   

 

 

以上のようなプロセスを踏むことが重要です。

 

 

契約の残存期間が少なければ、雇止めも検討する必要がありますが、

 

「契約社員だから、適当に解雇しても問題ない」という考え方は大きな

 

間違いです。

 

 

正社員と同じプロセスを経ないと不当解雇の可能性が

 

高くなってしまうのです。

 

 

 

 

因みに、有期雇用契約の場合、試用期間を設けることは契約の趣旨に

 

なじまないとされています。

 

 

なぜなら、短期の契約では試用期間を設けると労働者側への不利益が

 

大きくなり、また、短期の期間で処遇が変化することについて、

 

身分が不安定になるとの判断がされることがあります。

 

 

 

 

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また、この内容は掲載日現在の法令や通達などに基づいておりますので、

 

ご注意ください。

 

 

 

■編集後記

 

 

電通の新入社員が過労自殺した問題に関し東京労働局は10月14日、

 

労働基準法に基づき電通本社等を立ち入り調査しました。

 

 

出退勤記録等を調査し、是正勧告や刑事告発も視野に実態解明を進める

 

方針とのことです。

 

 

さらに、子会社5社にも立ち入り調査をしたということで、これは異例の

 

対応です。

 

 

通常の調査は事業場のある所轄が対応しますが、今回は事件の大きさ等を

 

考え、東京労働局の過重労働撲滅特別対策班(通称かとく)が動いています。

 

 

ここが動くということは今後の労働行政の規制にも大きく変わってくる

 

と考えられます。 


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