労働問題のご相談、労使トラブルのご相談なら 東京都 港区の社会保険労務士 内海正人

社会保険労務士　内海 正人　(うつみ まさと)

〒105-0003　東京都港区西新橋１－１６－５ コニシビル4F
社会保険労務士法人 日本中央社会保険労務士事務所
E-mail：utsumi@j-central.jp
TEL：０３－３５３９－３０４７（代表）

提案型の社労士をお探しの方はここをクリック！！

休職期間を誤ると大変なことに・・・

---

2017年7月18日　 投稿者：社会保険労務士 内海 正人

---

おはようございます、社会保険労務士の内海です。

 

いつもありがとうございます。

 

 

皆さんは就業規則や雇用契約書などの作成でお困りではありませんか？

 

また、未払い残業代や労務トラブルなどでお困りではありませんか？

 

 

「単発のご相談」、「顧問契約」、「作成のご依頼」、「給与計算」などが

 

ございましたら、下記よりお問合せください。

 

https://www.roumu55.com/komon.html

 

 

 

---

 

◆「月刊 労務対策」

 

旬な労務の情報（ＤＶＤ、ＣＤ、冊子）を毎月お届けします。

 

◆平成２９年７月号（Vol.32）の内容

 

○ 懲戒処分を実行するときのポイント

 

○ 残業代は１分単位で支払いが必要ですか？

 

○ 個人所有のタブレットを業務で使用させても問題はありませんか？

 

○ ライバル会社への転職を防ぎたいのですが・・・

 

○ 休日出勤と振替について

---

 

 

 

では、今日は「休職期間を誤ると大変なことに・・・」を

 

解説します。

 

 

社員が業務以外の原因で、病気やケガである程度の期間、

 

働けなくなった場合に会社はすぐに「解雇」はできません。

 

 

この場合、解雇を猶予する制度として傷病の「休職制度」を

 

設けている会社が多くあります。

 

 

最近、この休職制度がクローズアップされています。

 

 

なぜなら、精神疾患を患う人が増えてきて、うつ病等で

 

この制度のお世話になる人が多数でてきたからです。

 

 

但し、この休職制度は法律で定められているものではないので、

 

要件などを設定する場合は就業規則の定めによることとなります。

 

 

たから、休職制度を設ける場合、就業規則の条文をきちんと整え、

 

運用することが会社のため、社員のためになるのです。

 

 

しかし、休職制度が運用される事は日常的ではない為、

 

制度を作った時はいろいろ考えますが、その後は放置してしまい、

 

なんとなく存在する場合も、多くの会社で見受けられます。

 

 

ただ、社員が休職せざるを得ない状況はいきなりやってきます。

 

 

そのようなときに、運用を間違えてしまうと大変な事になって

 

しまいます。

 

 

 

 

これに関する裁判があります。

 

 

＜石長事件　京都地裁　平成２８年２月１２日＞

 

 

〇　社員が通勤中に交通事故により負傷した。

 

 

〇　社員は約６ヵ月の治療期間を要する診断を受けた。

 

 

〇　その後、社員は別の病院で通院治療を受け、

 

　　１ヶ月の安静加療を要すと診断された。

 

 

〇　社員は事故から３カ月経過後復職を申し出たが、

 

　　会社は「治療に専念するように」と指示を出した。

 

 

〇　その後、社員は「軽作業可能」と記載された診断書を会社に

 

　　提出するも、「引き続き治療を専念し、業務を引き継ぐよう」

 

　　に指示をした。

 

 

→　さらに、事故から６ヵ月経過前に手術を要するとなり、術後、

 

　　２～３ヵ月はリハビリ通院を要する旨の診断を受けた。

 

 

〇 「事故当日から６ヵ月経過する日が休職期間の満了」である

 

　　とし、いったん退職するように社員に働きかけ、承諾をもらった。

 

→　休職期間は事故当日から６ヵ月経過までと説明した

 

→　社員は再雇用についての書面を求めたが、会社はこれを

 

　　拒否した

 

→　上司からは「再雇用は約束されている」と口頭で述べられた

 

 

〇　退職届を提出し、３ヵ月が経過した時に再雇用を求めたが、

 

　　会社はこれを拒否したため、社員は裁判に訴えた。

 

 

そして、裁判所の判断は以下となったのです。

 

 

〇　休職制度は就業規則により制定されている。

 

 

〇　就業規則には「業務外の傷病により引き続き１ヵ月を超えた

 

　　欠勤したときに休職」と記載されている。

 

 

〇　休職制度の始まりは「事故の当日」からではない。

 

→　会社側の説明は間違っていた

 

 

〇　仮に、この説明を持って休職がスタートしたとすれば、

 

　　就業規則の要件を欠く休職命令である。

 

 

〇　この場合、仮に社員と合意があっても、就業規則の条件より

 

　　休職命令が社員にとって不利な状況となる。

 

 

〇　よって、休職期間満了による退職は「無効」である。

 

→　会社側が敗訴した

 

 

この裁判では、法律で定められていない休職制度の根拠は就業規則に

 

あることが明確となった裁判です。

 

 

特に休職の始まりの時期について、会社側の誤った説明がポイントと

 

なり、法的に無効となってしまったのです。

 

 

今回は６ヵ月の休職期間が問題となったのではなく、その前の欠勤

 

期間のカウントについて問われたのです。

 

 

実際に今回取り上げた事例の裁判のように休職前の期間の定義を

 

１ヵ月の欠勤を経て、その後休職を命じるとなっている就業規則は

 

多くあります。

 

 

しかし、このことを正確に理解できている会社が多くありますか？

 

 

就業規則で「自ら」決めた手続きを守る必要が会社にはあり、

 

裁判等になってもこの点を厳しく追及されるのです。

 

 

仮に、事例の事件で会社と社員が「事故当日から休職が開始された」と

 

合意していても、個別の合意で、労働者側が不利となっているものは

 

就業規則の条件に引き上げられるということも確認されているのです。

 

 

 

これは、休職制度に限らず、会社独自で決めたルールがあった場合、

 

同じことが起こることになるのです。

 

 

私も、このメルマガで就業規則の重要性を何度も書きましたが、

 

裁判でも同じ事が言われているのです。

 

 

だから、会社は条文の１つ１つで何を決めたのかを理解している

 

必要があるのです。

 

 

しかし、多くの会社は「何か」ことが起こってから規則が

 

どうなっているのかを調べます・・・。

 

 

これでは本末転倒の場合も多いので、今１度、就業規則を

 

見直して運用と合致しているのかを精査する必要があるのです。

 

 

 

働き方改革に伴い、労働基準法も改正される可能性ができていいます。

 

 

その原案を見る限り、今まで以上の労務管理が求められる時代と

 

なることは間違えありません。

 

 

今のうちに会社の労務管理を見直すことをおすすめします。　

 

 

 

 

このような労務関連の情報を「メルマガよりも深く」解説し、

 

毎月、皆さんのお手元にＤＶＤとしてお届けするのが、

 

「月刊　労務対策」（講師：内海正人）です。

 

 

〇　メルマガには書いていない旬の情報等の解説（約１５分）

 

〇　メルマガで解説した内容を「より詳細に」解説（約４５分）

 

という内容になっています。

 

 

是非、ご覧下さい。

 

http://www.success-idea.com/roumutaisaku/

 

 

 

---------------------------------------------------------------------

本記事の著作権は株式会社日本中央研修会に帰属しておりますので、

 

無断使用、無断転載を禁じます。

 

これらの事実が発覚した場合は法的措置を取らせて頂きますので、

 

ご注意ください。

---------------------------------------------------------------------

 

--------------------------------------------------------------------

株式会社 日本中央研修会・日本中央社会保険労務士事務所

取締役・社労士　内海正人（うつみまさと）

住所：東京都港区西新橋１-１６-５ コニシビル４階

電話：０３－３５３９－３０４７

 

○顧問契約、単発のご相談（就業規則、雇用契約書など）のお問合せ

→ https://www.roumu55.com/komon.html

 

○当社の労務関連のＤＶＤ、マニュアルなどの商品一覧

→ http://www.success-idea.com/utsumi.html

--------------------------------------------------------------------

 

●ご友人、知人にもこのメルマガをご紹介ください。

→ https://www.roumu55.com/mm/

 

 

●恵まれない方のために

 

皆さんが１クリックすると

協賛企業が慈善団体に寄付してくれます（１クリック＝１円）。

 

今、自分がここにいられることに感謝し、１日１回クリックしませんか。

 

私も毎日、ワンクリックしています。　http://www.dff.jp/

 

 

●本記事は専門的な内容を分かりやすくするため、

 

敢えて詳細な要件などは省略していることもございます。

 

お伝えした方法を実行する際は当社までご相談ください。

 

当社にご相談の無い状況でこの情報を利用されて生じたいかなる損害に

 

ついても、当社は賠償責任を負いません。

 

 

また、この内容は掲載日現在の法令や通達などに基づいておりますので、

 

ご注意ください。　

 

 

 

■編集後記

 

 

先日の７月７日、最高裁の判決で衝撃的な判決がありました。

 

 

それは、残業代の裁判でした。

 

 

内容は、残業代込みの医師の定額年俸（１,７００万円）が有効か

 

どうかが争われたもので、最高裁は「残業代と基本給を区別できない

 

場合は残業代が支払われたとは言えない」として無効と判断したのです。

 

 

最高裁判決は、残業代の区別が不明確な給与の支払いは、例外なく

 

認められないとの立場を鮮明にし、労基法を順守するよう使用者側

 

に求めたのです。

 

 

今後、報酬の大小に関わらず、残業代の訴訟は「基本給との区分」

 

がポイントとなるでしょう。

---

社員の持病も会社のリスクとなります  |  労災なのか？ 持病なのか？ 判断が微妙ですが・・・