社会保険労務士法人 日本中央社会保険労務士事務所

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本人の同意があれば、転籍させても問題ありませんか?


2017年9月 5日  投稿者:社会保険労務士 内海 正人


 

おはようございます、社会保険労務士の内海です。

 

いつもありがとうございます。

 

 

皆さんは就業規則や雇用契約書などの作成でお困りではありませんか?

 

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○ 会社が休業した場合、賃金をいくら支払うのでしょうか?

 

○ 事業所を閉鎖しても解雇はできないのですか?

 

○ 私的なチャットを理由に解雇できますか?

 

○ 期間途中で退職した社員への賞与支払いについて


 

 

 

では、今日は「本人の同意があれば、転籍させても

 

問題ありませんか?」を解説します。

 

 

現場で多くの社長から「会社売却をしたい」

 

「後継者の問題が・・・」「ある事業を別会社にしたい」等の

 

話題がよくでます。

 

 

景気が悪くないと言われていますが、個別の会社で

 

様々な悩みがあるのも事実です。

 

 

 

 

先日、ある方から「事業の一部を別法人にしたいのですが、

 

労働契約で気を付けることは何ですか?」というご相談を

 

お受けしました。

 

 

この場合は別法人化することで、会社分割を行うこととなるので、

 

合併や事業譲渡とは異なります。

 

 

会社分割で適用されるのは「労働契約承継法」という法律です。

 

 

労働契約承継法は、会社分割制度の導入に伴い、分割をした

 

会社の権利義務が分割によって承継する会社又は新規に設立する

 

会社に包括的に承継されることとなることを踏まえたものです。

 

 

これは、労働者保護の観点から、労働契約の承継等についての

 

特例を定めるために制定されました。

 

 

そして、会社分割に伴う労働契約の承継について、会社法の

 

特例として、労働者や労働組合等への通知や協議、異議申出の

 

手続、効力等を定めています。

 

 

そして、会社分割を行う場合は、労働契約承継法の規定に

 

従わなければなりません。

 

 

そこで、会社は分社化する事業で働いている社員等と協議を

 

行うことが必須です。

 

 

具体的には

 

〇 分割後に勤務することとなる会社の概要

 

 

〇 承継される事業に主として従事する社員等に該当するか否かの

 

  考え方等を説明

 

 

〇 本人の希望を聴取

 

 

〇 労働契約の承継するとした場合又は承継しないとした場合の

 

  社員等が従事する予定する業務の内容、就業場所その他就業

 

  形態等ついて協議

 

などを説明、協議して誤解の内容に移行することが必須となっています。

 

 

しかし、このプロセスを踏み外すと労働契約の承継そのものが

 

無効と判断されてしますのです。

 

 

これに関する裁判があります。

 

 

<エイボン・プロダクツ事件 東京地裁 平成29年3月28日>

 

 

〇 親会社が会社分割で工場を別会社として新設する予定。

 

 

〇 社員等に「労働条件の変更が無い」等のおおまかな説明会を開催。

 

 

〇 A(原告)は工場長との間で個別の話し合いがもたれたが、

 

  新会社への承継の選択を迫られただけで「希望の聴取」等などは

 

  無かった。

 

→ 個別の話し合いの時に工場長は「労働組合脱退」を迫った

 

 

〇 その後、新会社は解散となり、Aは転籍の無効と地位確認、

 

  未払い賃金支払いを求めて裁判をおこした。

 

 

そして、裁判所は以下の判断を下したのです。

 

 

〇 承継法の個別協議を実施したとは言えない。

 

→ 同意があれば、承継に関わる協議は重視していないという態度

 

  は協議していないことと等しい

 

 

〇 本人の希望を聴取の上、協議するべきである。

 

→ 組合脱退を引き換えに新会社への承継をせまった話し合いは

 

  希望の聴取とは程遠い

 

 

〇 会社は会社分割の大まかな説明をしたが、個別の話し合いは

 

  不十分だったとし、転籍は無効であるとした。

 

 

→ 会社側敗訴となった

 

 

この裁判を詳しくみてみると、協議を行う重要性がみえてきます。

 

 

会社は協議事項について、承継される事業に従事している労働者に対し、

 

分割会社の方針を説明し、社員の希望を聴取した上で、両当事者間で

 

十分協議することが必要です。

 

 

しかし、協議の結果、必ず合意を得ることまで求められている

 

ものではありません。

 

 

また、会社は社員等との協議を行ったことの証拠を残すことが

 

義務づけられてはいません。

 

 

だからといって、協議そのものを重視しないで、「適当に行う」

 

ことを許している訳ではないのです。

 

 

協議の内容、プロセスを重視して、必ず実施しなければ

 

労働契約の承継が無効となってしまうのです。

 

 

この裁判が上記の内容を明確にしてくれたのです。

 

 

また、労働組合脱退を迫った件については、民法上の「強迫」

 

に当たる可能性もあったのです。

 

 

この言動は裁判でも問題視されたのです。

 

 

 

実際にこうした会社分割手続を利用した不採算部門の分社化は

 

人員削減にも利用されてきたという経緯があることから会社法改正

 

段階でもこの点に配慮すべきとの声が上がっておりました。

 

 

今後は法改正等により社員等の保護規定が広がることも考えられます。

 

 

 

 

会社分割の際には株主や債権者だけでなく、移行となる社員等も

 

十分に話し合い、できるだけ希望や意向を踏まえて理解を求める

 

ことが重要となるのです。

 

 

 

 

 

 

それから、就業規則の不備について、よくご相談をお受けします。

 

 

就業規則はあるものの法改正に対応できておらず古いまま

 

であったり、会社のリスクに配慮した形式になっていないことは

 

よくあります。

 

 

この1文さえ就業規則にあれば、会社を守ることができたのに・・・。

 

そんなことも少なくありません。

 

 

あなたにとって大切なことは会社をトラブルから守ること、そして、社員も

 

守ることです。

 

 

そのためには、会社の状況に合った就業規則を作成することが必要なのです。

 

 

就業規則の徹底対策セミナーを収録したDVDです。

 

 

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これらの事実が発覚した場合は法的措置を取らせて頂きますので、

 

ご注意ください。

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●本記事は専門的な内容を分かりやすくするため、

 

敢えて詳細な要件などは省略していることもございます。

 

お伝えした方法を実行する際は当社までご相談ください。

 

当社にご相談の無い状況でこの情報を利用されて生じたいかなる損害に

 

ついても、当社は賠償責任を負いません。

 

 

また、この内容は掲載日現在の法令や通達などに基づいておりますので、

 

ご注意ください。

 

 

 

■編集後記

 

 

事務所を法人化いたしました。

 

 

今月より「社会保険労務士法人 日本中央社会保険労務士事務所」と

 

して再スタートをきりました。

 

 

今まで以上に労務管理や人事制度導入について、ご提案を申し上げる

 

予定です。

 

 

また、今後の市場をにらんで採用のAI化のお手伝いや、

 

セクハラ、パワハラ等の予防のための研修等にも注力する予定です。

 

 

どうぞ、よろしくお願いいたします!!


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