社会保険労務士法人 日本中央社会保険労務士事務所

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休憩時間でも給料を支払わなければならない?


2017年12月26日  投稿者:社会保険労務士 内海 正人


 

おはようございます、社会保険労務士の内海です。

 

いつもありがとうございます。

 

 

皆さんは就業規則や雇用契約書などの作成でお困りでは

 

ありませんか?

 

 

また、未払い残業代や労務トラブルなどでお困りではありませんか?

 

 

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○ 事務所に勝手に残っていた時間は残業時間でしょうか?

 

○ 契約社員の労働条件の見直しについて

 

○ 引き継ぎをしない社員の対応について

 

○ 解雇より有効な退職勧奨について

 

○ 自転車通勤制度を導入する場合のポイント


 

 

 

では、今日は「休憩時間でも給料を支払わなければならない?」

 

を解説します。

 

 

未払い残業代の請求や過重労働の問題について、

 

ご相談は多いです。

 

 

特に「勝手に残っていても支払いの対象になるのか?」という

 

質問を多数いただいております。

 

 

この場合、実際に業務を行っていたら、残業代の支払いは必須

 

となります。

 

 

しかし、単に「ぼーっと残っていた」場合は残業ではないので、

 

残業等の支払い義務はありません。

 

 

 

 

賃金の支払い基準は「働いているか?働いていないか?」で

 

決まりますが、休憩時間や仮眠の時間が労働時間に該当し、

 

賃金支払いをしなければならない場合があるのです。

 

 

これに関する裁判があります。

 

 

<イオンディライトセキュリティ事件 千葉地裁 平成29年5月17日>

 

 

〇 警備員が仮眠時間と休憩時間は労働時間に当たると主張。

 

→ 仮眠時間4時間、休憩時間30分

 

 

〇 警備員は内容証明で会社に未払い賃金を支払うように

 

  求めた。 

 

 

〇 会社は警備員を昼勤のみにした。

 

 

〇 未払い賃金の支払いを主張する警備員は支払いを求めて

 

  裁判を起こした。

 

 

そして、裁判所は以下の判断を下したのです。

 

 

〇 警備は1人体制であり、警報の作動時は即対応が求められていた。

 

 

〇 仮眠中も緊急対応に備えるため制服は着用したままであった。 

 

 

〇 この状況は「労働から解放」されている状況ではないので

 

  仮眠時間、休憩時間の賃金の支払いが命じられた。

 

 

この裁判を詳しくみていきましょう。

 

 

休憩時間や仮眠時間のような実際に業務や作業をしていない時間

 

が労働基準法上の労働時間に該当するかがポイントと考えられます。

 

 

この場合、会社の「指揮命令下に置かれている」かどうかで

 

労働時間になるかならないかが決まります。

 

 

仮眠や休憩は業務等の「労働から離れることを保障されていて」

 

初めて、「会社の指揮命令下に置かれていない」となるのです。

 

 

この裁判では「休憩や仮眠時間でも警報が鳴った場合、即対応する」

 

となっているので警備員は「指揮命令下」に置かれていると判断

 

されたのです。

 

 

実際に、寝間着に着替えて仮眠をとることは許されず、制服のまま

 

仮眠をとるとされていたのです。

 

 

そして、警備の期間が8ヶ月で、その間に少なくとも4回の

 

仮眠中の出動があったのです。

 

 

この状況を考えれば労働基準法の労働時間に該当することに

 

なります。

 

 

また、休憩時間であっても警報機が鳴れば、緊急対応が必要で

 

すぐに行動することとなっていました。

 

 

さらに、震度3以上の地震があった場合、仮眠者を起こしてから対応

 

する運用が取られていたのです。

 

 

このように仮眠や休憩について、業務を行っていない時間でも

 

何らかの義務が課せられていたら、「会社の指揮命令下に置かれて

 

いる」となり、労働時間となるのです。

 

 

この区分けをきっちりと行わないと事例の裁判のように

 

トラブルとなってしまうのです。

 

 

 

具体的な対応として、

 

〇 警備の時間と休憩時間、仮眠時間を明確に分ける

 

〇 仮眠時には緊急対応は行わない

 

〇 警備員を交代制とし、複数の人員を配置する

 

→ 勤務時間の短縮等も考える

 

等が考えられます。

 

 

また、一般企業でも休憩時間について、完全に業務から離れる

 

こととしないと同様のトラブルに発展します。

 

 

だから、休憩時間に電話番を置く場合は、業務として当番制にし、

 

休憩時間をずらしてとる仕組みを作らないといけないのです。

 

 

 

 

今回問題となっている仮眠時間、休憩時間あるいは朝礼時間、

 

着替えの時間といった業務本体を行っていない時間の考え方は

 

かなりの裁判があります。

 

 

〇 三菱重工長崎造船所事件(最高裁 平成12年3月9日)

 

 

〇 大林ファシリティーズ事件(最高裁 平成19年10月19日)

 

 

これらの判例でも「使用者の指揮命令下に置かれている時は労働時間」

 

という考え方が基準となるのです。

 

 

なので、何らかの「やることを課せられた状態」であれば労働時間

 

となってしまいます。

 

 

以上のことを考えて業務と業務外を考えないといけないでしょう。

 

 

一番やってはいけないのは「このぐらいは休憩時間で

 

やっておいてくれ」として、何か業務を行わせることです。

 

 

会社側は「このぐらい」と思っても、社員は「何で休み時間に

 

やらなければならないのか」と考えてしまう場合もあるでしょう。

 

 

このようにしてトラブルの「火種」が生まれてしまうのです。

 

 

火種が生まれてしまうと、いつ爆発してしまうか分からないので

 

潜在的にリスクを抱えた状態となってしまうのです。

 

 

よって、この火種が生まれないように、ルールを徹底し、

 

会社と社員できっちりと運用することが大切なのです。

 

 

 

 

人は感情の生き物と言われています。

 

 

だから、会社は感情に流されない「きっちりとした労働環境を提供」

 

することが重要なのです。

 

 

給与水準だけではなく、働きやすい職場を環境として整えることが

 

本当の意味での働き方改革ではないでしょうか?  

 

 

 

 

 

また、採用についてもよくご相談をお受けします。

 

 

入社したら、すぐに出社できなくなり、実は精神疾患を患っていた

 

等のご相談を受けました。  

 

 

面接で確認すべきことは人物評価などだけではなく、

 

【法的なポイント】も重要なのです。

 

 

むしろ、その方が重要なこともよくあるのです。

 

 

正直なところ、ここをないがしろにし、性善説に立ち過ぎた

 

採用活動を行なっていくと、落とし穴に落ちる確率が非常に

 

高くなるのです。

 

 

そして、事が起こってから、私に相談にいらっしゃることも本当に

 

多いのです。

 

 

さらに、ご相談に対応していて思うことが「基本的なことの保全さえ

 

できていれば、こんなに傷口を広げずに済んだのに・・・」という

 

ことです。

 

 

本当に本当に歯がゆい思いを何度も何度もしてきたのです。

 

 

このDVDは面接、採用に関して法的に保全すべきポイントを

 

多角的に解説しています。

 

 

また、「会社の出口」である解雇に関しても「法的な保全が甘い」と

 

いうことがよくあり、結果として、トラブルになった場合は傷口を

 

広げることになります。

 

 

そこで、会社の「入口」、「出口」の両方を保全するという意味から、

 

解雇についても解説しているのです。

 

 

採用・面接の極意と戦略的解雇の方法セミナーを収録したDVDです。

 

 

ご覧になってください。

 

 

 

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ご注意ください。

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敢えて詳細な要件などは省略していることもございます。

 

お伝えした方法を実行する際は当社までご相談ください。

 

当社にご相談の無い状況でこの情報を利用されて生じたいかなる損害に

 

ついても、当社は賠償責任を負いません。

 

 

また、この内容は掲載日現在の法令や通達などに基づいておりますので、

 

ご注意ください。

 

 

 

■編集後記

 

 

今年もあと数日で新しい年を向かえます。

 

 

皆さんは今年を振り返って何を感じますか?

 

 

私は社労士事務所の法人化がトップに浮かびます。

 

 

単に法人にしただけですが、気持ちの面では再スタートの

 

意識が高く、「もっと前に」という気持ちが強いです。

 

 

来年を迎えるに当たり、さらなる飛躍を考えております。

 

 

それと技術の進歩で社労士業界も大きな変革の年となると

 

感じています。

 

 

そんな「波」に乗ることもさらなる発展につながると

 

考えています。

 

 

本年はお世話になりました。

 

 

引き続き来年もよろしくお願いいたします。


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