社会保険労務士法人 日本中央社会保険労務士事務所

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支店長は管理職ではありませんか?


2018年4月 3日  投稿者:社会保険労務士 内海 正人


おはようございます、社会保険労務士の内海です。

 

いつもありがとうございます。

 

 

皆さんは就業規則や雇用契約書などの作成でお困りでは

 

ありませんか?

 

 

また、未払い残業代や労務トラブルなどでお困りではありませんか?

 

 

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などがございましたら、下記よりお問合せください。

 

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○ 会社解散に伴う解雇の判断基準とは?

 

○ 片道切符の出向は許されるのでしょうか?

 

○ 社員の所持品検査、メールチェックの是非


 

 

 

さて、4月16日(月)に私、内海が下記セミナーを開催します。

 

 

「会計事務所のための就業規則の徹底解説セミナー」

 

 

今まで一般企業向けには就業規則のセミナーを開催してきましたが、

 

【会計事務所に限定した内容】で開催するのは【初めて】です。

 

 

働き方改革、残業代、人手不足など、

 

会計事務所も一般企業と同様の問題を抱えています。

 

 

そういう状況の下、

 

どういう就業規則を作っておくべきなのか?

 

 

なお、参加資格は

 

〇 会計事務所の所長

 

〇 税理士法人の代表社員

 

の方に限定させて頂きます。

 

 

会計事務所用に改定した就業規則のひな型(ワード版)も

 

プレゼント致しますので、是非、ご参加頂ければと思います。

 

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4月16日(月) 午後2時~4時30分(開場:1時30分)

 

「会計事務所のための就業規則の徹底解説セミナー」

 

講師 社会保険労務士 内海 正人 

 

http://www.success-idea.com/614081/

 

→セミナーは終了しました。

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では、今日は「支店長は管理職ではありませんか?」

 

を解説します。

 

 

管理職といわれる管理監督者は残業手当、休日出勤手当の支払いが

 

免除されます。

 

 

これは労働基準法41条2号で、「監督若しくは管理の地位に

 

ある者については、同法に定める労働時間、休日、休憩の定めは

 

適用されないもの」となっているからです。

 

 

労働時間、休日、休憩に関する定めが適用されないということは、

 

管理監督者には、時間外労働に対する規制や残業代の支払い、

 

休日労働や休日手当の支払いの定めがありません。

 

 

したがって会社は、管理監督者に当たる社員は残業代や休日手当を

 

支払う必要が無いのです。

 

 

 

 

そこで、この規定を濫用して法律上の管理監督者に当たらない

 

従業員に対して「管理監督者であるから残業代等を支払わない」と

 

いう対応がなされる場合があります。

 

 

法的に管理監督者に当たらないのに、管理監督者のように残業代の

 

支払いをしない従業員を「名ばかり管理職」「名ばかり店長」と

 

呼ばれ、大きな問題となってしまうことがあります。

 

 

未払い残業代等請求においては、裁判などで管理監督者に該当する

 

のか否かが争われることが少なくありません。

 

 

そのため、どのような場合に管理監督者であると認められるのか

 

ということが問題となってきます。

 

 

 

 

これに関する裁判があります。

 

 

<コナミスポーツクラブ事件 東京地裁 平成29年10月6日>

 

 

〇 退職した支店長から「約3年間分の残業手当が未払いとなっている」

 

  と主張され、裁判となった。

 

→ 割増金額 約335万円

 

→ 遅延損害金 約18万円

 

 

〇 会社は「管理職」として処遇していたと主張し、裁判で決着

 

  するとした。

 

 

そして、裁判所は以下の判断をしたのです。

 

 

〇 元支店長は管理監督者に該当しない。

 

 

〇 未払い残業代の支払いを命じた。

 

 

この裁判を詳しくみていきましょう。

 

 

この裁判のポイントは「管理監督者性の判断基準」についてです。

 

 

これは、従来の裁判例の流れから次の3つがポイントとなっています。

 

 

1. 重要な職務と権限が与えられているか?

 

 

2. 自己の裁量で労働時間を管理することが許容されているか?

 

 

3. 管理監督者として、ふさわし処遇がなされているか?

 

 

この3つの観点から、管理監督者性を判断するのです。

 

 

ではこの3つについてみていきましょう。

 

 

1.職務と権限について

 

 

支店長は「施設の維持管理」「顧客サービスの提供」「出入金の管理」

 

「支店運営の全般」についての責任者として職責を担っていました。

 

 

さらに、「従業員の勤務シフト」「販促活動の企画、実施」「支店内

 

のミーティングの主催」などの権限を有していた。

 

 

しかし、これらの大枠は施設運営事業部で決められたものがあり、

 

支店長は「提案はできたが、独自で決定はできなかった」のです。

 

 

さらに、原則的に経営会議の出席も求められなかったので、

 

法律が要求する「経営者と一体的な立場」にあるとは言えないと

 

判断したのです。

 

 

2.労働時間の裁量について

 

 

支店長も一般社員と同じ年間総労働時間が1900時間であった。

 

 

かつ、各月が一定時間に収まるように自身の予定を報告すると

 

義務付けられていたのです。

 

 

さらに、支店長の自己裁量で労働時間を管理することが許容

 

されていても、現実的にはそれは可能であったとはいえる

 

状況ではなかったのです。

 

 

3.処遇について

 

 

支店長は月額5万円から6万円の役職手当が付与されていました。

 

 

しかし、一般の従業員と同じくフロント業務やインストラクター業務

 

も行わなくてはならず、恒常的に時間外労働を余儀なくされていた

 

状況だったのです。

 

 

よって、管理監督者としての地位や職責にふさわしい待遇がされている

 

とは言い難い状況だったのです。

 

 

以上により、支店長職でも労働基準法上の管理監督者の地位にあった

 

者とは認められないと判断したのです。

 

 

だから、残業代、休日出勤手当が支払われるべきと結論づけたのです。

 

 

 

 

管理監督者性が問題となった裁判は多くありますが、

 

管理監督者性を認められたケースは少ないのです。

 

 

現場で、「ウチの部長は管理監督者で間違いない」というお話を

 

聞きますが、上記の裁判例を参考にして下さい。

 

 

権限を与えていても、制限が大きかったり、本人に決定権が無い、

 

又は決定することに制限が加えられている場合は、法的な管理監督者

 

に該当するとはいいがたいでしょう。

 

 

また、労働時間についても、自分自身で労働時間の設定を容認

 

されていても、実際に権利が行使できず、絵に描いた餅であれば

 

認められないのです。

 

 

処遇についても、単に「役職手当を支払っている」レベルでは、

 

認められないのです。

 

 

一般社員と比較して、それなりの待遇が必要となってきます。

 

 

 

 

もし、管理監督者に関する疑問があったら、専門家にご相談される

 

ことをおすすめします。

 

 

単に「残業代を支払いたくないから」などと考えるのであれば、

 

あの会社の管理職は「名ばかり管理職だ」とレッテルが張られ、

 

会社そのもの「ブラック企業だ」となってしまうかもしれません。

 

 

この問題は皆さんが考えるより奥が深いと思われます。

 

悩んだら、専門家にご相談することをおすすめします。

 

 

 

 

また、採用についてもよくご相談をお受けします。

 

 

入社したら、すぐに出社できなくなり、実は精神疾患を

 

患っていた等のご相談を受けました。

 

 

面接で確認すべきことは人物評価などだけではなく、

 

【法的なポイント】も重要なのです。

 

 

むしろ、その方が重要なこともよくあるのです。

 

 

正直なところ、ここをないがしろにし、性善説に立ち過ぎた

 

採用活動を行なっていくと、落とし穴に落ちる確率が非常に

 

高くなるのです。

 

 

そして、事が起こってから、私に相談にいらっしゃることも

 

本当に多いのです。

 

 

さらに、ご相談に対応していて思うことが「基本的なことの

 

保全さえできていれば、こんなに傷口を広げずに済んだのに・・・」

 

ということです。

 

 

本当に本当に歯がゆい思いを何度も何度もしてきたのです。

 

 

このDVDは面接、採用に関して法的に保全すべきポイントを

 

多角的に解説しています。

 

 

また、「会社の出口」である解雇に関しても「法的な保全が甘い」と

 

いうことがよくあり、結果として、トラブルになった場合は傷口を

 

広げることになります。

 

 

そこで、会社の「入口」、「出口」の両方を保全するという

 

意味から、解雇についても解説しているのです。

 

 

採用・面接の極意と戦略的解雇の方法セミナーを収録した

 

DVDです。

 

 

ご覧になってください。

 

 

 

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無断使用、無断転載を禁じます。

 

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ご注意ください。

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●本記事は専門的な内容を分かりやすくするため、

 

敢えて詳細な要件などは省略していることもございます。

 

お伝えした方法を実行する際は当社までご相談ください。

 

当社にご相談の無い状況でこの情報を利用されて生じたいかなる損害に

 

ついても、当社は賠償責任を負いません。

 

 

また、この内容は掲載日現在の法令や通達などに基づいておりますので、

 

ご注意ください。

 

 

 

■編集後記

 

 

ただ今、新刊の執筆中です。

 

 

久しぶりの出版ですが、このメルマガがベースになっている

 

箇所も多くあります。

 

 

タイトル等は後日にお知られいたしますが、経営のこと、

 

労務管理のことを書かせていただきました。

 

 

内容は法律の話もありますが、わかりやすい文章で表現している

 

ところばかりです。

 

 

来週にはお伝えできると思いますので、待っていてくださいね! 


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