社会保険労務士法人 日本中央社会保険労務士事務所

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管理職の解雇が有効となった事例です


2018年4月10日  投稿者:社会保険労務士 内海 正人


 

おはようございます、社会保険労務士の内海です。

 

いつもありがとうございます。

 

 

皆さんは就業規則や雇用契約書などの作成でお困りでは

 

ありませんか?

 

 

また、未払い残業代や労務トラブルなどでお困りではありませんか?

 

 

「単発のご相談」、「顧問契約」、「作成のご依頼」、「給与計算」

 

などがございましたら、下記よりお問合せください。

 

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◆「月刊 労務対策」

 

旬な労務の情報(DVD、CD、冊子)を毎月お届けします。

 

◆平成30年4月号(Vol.41)の内容

 

○ 昇給停止は不利益変更なのでしょうか?

 

○ 業務命令違反で解雇は可能でしょうか?

 

○ 会社解散に伴う解雇の判断基準とは?

 

○ 片道切符の出向は許されるのでしょうか?

 

○ 社員の所持品検査、メールチェックの是非


 

 

 

さて、4月16日(月)に私、内海が下記セミナーを開催します。

 

 

「会計事務所のための就業規則の徹底解説セミナー」

 

 

今まで一般企業向けには就業規則のセミナーを開催してきましたが、

 

【会計事務所に限定した内容】で開催するのは【初めて】です。

 

 

働き方改革、残業代、人手不足など、

 

会計事務所も一般企業と同様の問題を抱えています。

 

 

そういう状況の下、

 

どういう就業規則を作っておくべきなのか?

 

 

なお、参加資格は

 

〇 会計事務所の所長

 

〇 税理士法人の代表社員

 

の方に限定させて頂きます。

 

 

会計事務所用に改定した就業規則のひな型(ワード版)も

 

プレゼント致しますので、是非、ご参加頂ければと思います。

 

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4月16日(月) 午後2時~4時30分(開場:1時30分)

 

「会計事務所のための就業規則の徹底解説セミナー」

 

講師 社会保険労務士 内海 正人 

 

http://www.success-idea.com/614081/

 

→セミナーは終了しました。

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では、今日は「管理職の解雇が有効となった事例です」を解説します。

 

 

「解雇は難しい」というイメージがあります。

 

 

それは、法律で有効になるための要件はハードルが高い部分が

 

あるからです。

 

 

私のクライアント様でも「解雇はできない・・・弁護士に言われた」

 

といって、別の切り口を求めてご相談をお受けしたことがあります。

 

 

しかし、会社には「解雇権」が存在して、労務提供ができない社員

 

を解雇する権利があるのです。

 

 

特に、中小企業の場合は「周りの社員への影響が大きいが

 

異動させるところがない」ので八方ふさがりになっている

 

ケースがよくあり、解雇をのぞんでいるケースが多いです。

 

 

また、経営に携わる「営業部長」や「管理部長」を迎え入れ、

 

実は「実力が無いのでは?」という状況の場合、経営判断を

 

行わないといけない場合があります。

 

 

しかし、解雇は本当に厳しいのでしょうか?

 

 

 

 

これに関する裁判があります。

 

 

<アスリーエイチ事件 東京地裁 平成29年8月30日>

 

 

〇 A(50代)は総合管理職兼営業部長として、採用された。

 

 

〇 会社は代表者が韓国にある関連会社のCEOも務めていたので、

 

  Aは、実質的に日本法人を統括する立場であった。

 

→ 7人の従業員の中で最も上の立場

 

→ 月額55万円の基本給及び賞与

 

 

〇 Aは在籍した3ヵ月間に新規取引先を1件も開拓できなかった。

 

 

〇 Aは大手取引先との関係が悪化していたにもかかわらず、

 

  有効な対策をとらなかった。

 

 

〇 代表の了解を得ることなく、経費精算手続きを変更した。

 

→ この結果、社内が混乱した

 

 

〇 会社はAについて解雇になる客観的、合理的な理由がある

 

  と判断して解雇を実施した。

 

 

〇 Aは「解雇は違法」として裁判を起こした。

 

→ 損害金として330万円と慰謝料165万円を請求

 

 

そして、裁判所は以下の判断をしたのです。

 

 

〇 解雇は有効である。

 

→ 会社側が勝訴

 

 

では、なぜ解雇が有効となったのか、詳細をみていきましょう。

 

 

解雇は就業規則の事由に該当するとして、行われました。

 

 

それは、

 

〇 勤務が著しく不良で、改善の見込みがなく、職責を

 

  果たしていないこと。

 

 

〇 勤務成績又は業務能率が不良で向上の見込みがなく、

 

  他の職務にも転換できない

 

の理由で解雇が行われたのです。

 

 

Aは総合管理職兼営業部長として採用されたにもかかわらず、

 

新規開拓した取引先は皆無だったのです。

 

 

Aの採用については営業部長としての業務内容も含まれており、

 

新規取引先の名刺が1枚も出てこなかったのは、開拓に取り組んで

 

いなかったことが認められたのです。

 

 

また、Aの営業姿勢が原因で、大手取引先との取引が停止に

 

なりかけたのです。

 

 

Aはこれに気が付いておらず、「原因は代表のせいだ」と主張したが、

 

その事実は認められなかったのでした。

 

 

しかし、売り上げが低迷しており、このことに気づいておらず、

 

有効な手立ても講じていなかったことが認められました。

 

 

さらに、経費清算手続きの変更を代表の決裁を経ることなく、

 

清算等を実施したのです。

 

 

これにより、社内に混乱が生じたのです。

 

 

以上により、解雇事由は明らかに存在し、就業規則に定める

 

解雇理由が存在すると判断したのです。

 

 

さらに、解雇の相当性について、Aはこの組織を統率する立場で、

 

従業員7人の中で最上位の立場で、総合管理職兼営業部長として

 

中途採用され、入社しました。

 

 

にもかかわらず、総合管理職兼営業部長としての能力が不十分と

 

認められ、また、配置転換も不可能であったのです。

 

 

上級職のため、注意指導して能力を伸ばすということも想定

 

されておらず、解雇は社会通念上も相当となったのです。

 

 

 

 

この裁判では、上級職の解雇が有効となった事例です。

 

 

なぜ有効となったのかと言うと、「要求されている職務が明確」

 

だったので、その要求に対応できない事が客観的になり、

 

誰が見ても「解雇」であろうという状況だったからでしょう。

 

 

 

 

事例の裁判は、小規模の組織の統率する立場の者であったのですが、

 

そこまでいかなくても、キャリアの人を中途採用する場合があり、

 

同様の悩みを持つ経営者も現場でみてきました。

 

 

これを防ぐには、まずは採用の時に「要求されている職務」を

 

明確にする必要があります。

 

 

そして、その内容を雇用契約書に落とし込むのです。

 

 

特に売上、新規開拓等の場合、数字を記載し、明確にすることで

 

職務の責任を明らかにするのです。

 

 

しかし、多くの経営者はそこまで明確にしているケースが少なく、

 

おおざっぱな書面となっていることが多いです。

 

 

もし、期待通りの動きができなければ「解雇」と言う選択肢を

 

実行しなければならなければ、それを見据えた書面を用意しない

 

と、「不当解雇」と主張されてもやみを得ない状況になるのです。

 

 

キャリア採用の場合は、最初が肝心です。

 

 

また、紹介会社を利用する場合ですが、履歴等の情報が真実とは

 

限らないケースもあるのです。

 

 

皆さんの面接での判断がとても重要となるので、細心の

 

注意が必要となるのです。

 

 

 

 

また、採用についてもよくご相談をお受けします。

 

 

入社したら、すぐに出社できなくなり、実は精神疾患を

 

患っていた等のご相談を受けました。

 

 

面接で確認すべきことは人物評価などだけではなく、

 

【法的なポイント】も重要なのです。

 

 

むしろ、その方が重要なこともよくあるのです。

 

 

正直なところ、ここをないがしろにし、性善説に立ち過ぎた

 

採用活動を行なっていくと、落とし穴に落ちる確率が非常に

 

高くなるのです。

 

 

そして、事が起こってから、私に相談にいらっしゃることも

 

本当に多いのです。

 

 

さらに、ご相談に対応していて思うことが「基本的なことの

 

保全さえできていれば、こんなに傷口を広げずに済んだのに・・・」

 

ということです。

 

 

本当に本当に歯がゆい思いを何度も何度もしてきたのです。

 

 

このDVDは面接、採用に関して法的に保全すべきポイントを

 

多角的に解説しています。

 

 

また、「会社の出口」である解雇に関しても「法的な保全が甘い」と

 

いうことがよくあり、結果として、トラブルになった場合は傷口を

 

広げることになります。

 

 

そこで、会社の「入口」、「出口」の両方を保全するという

 

意味から、解雇についても解説しているのです。

 

 

採用・面接の極意と戦略的解雇の方法セミナーを収録した

 

DVDです。

 

 

ご覧になってください。

 

 

 

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無断使用、無断転載を禁じます。

 

これらの事実が発覚した場合は法的措置を取らせて頂きますので、

 

ご注意ください。

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●本記事は専門的な内容を分かりやすくするため、

 

敢えて詳細な要件などは省略していることもございます。

 

お伝えした方法を実行する際は当社までご相談ください。

 

当社にご相談の無い状況でこの情報を利用されて生じたいかなる損害に

 

ついても、当社は賠償責任を負いません。

 

 

また、この内容は掲載日現在の法令や通達などに基づいておりますので、

 

ご注意ください。

 

 

 

■編集後記

 

 

4月13日に私の新刊「会社のやってはいけない! 」が

 

発売になります。

 

 

働き方改革や労働基準法の改正によって、未だかつてないほど

 

労使関係の問題が注目されている昨今。

 

 

「労基なんて知らない! 」「これが我が社のルールだ! 」なんて

 

俺様ルールはもはや通用しない時代になりました。

 

 

会社の成功の事例は千差万別である一方、失敗の理由はどれも

 

似たようなものばかりです。

 

 

あなたの会社は法律を守っていますか?

 

自分の会社の就業規則をちゃんと知っていますか?

 

感情任せで社員を処分していませんか?

 

 

労使裁判で会社が敗訴すれば、数百万の未払い給与を

 

払うことになります。

 

 

付加金を含めれば、支払い金額がときに1000万円を超えて

 

しまうこともあるのです。

 

 

このような内容をぎゅっと詰め込みました!

 

 

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