社会保険労務士法人 日本中央社会保険労務士事務所

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裁量労働制を導入するには?


2018年4月24日  投稿者:社会保険労務士 内海 正人


 

おはようございます、社会保険労務士の内海です。

 

いつもありがとうございます。

 

 

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では、今日は「裁量労働制を導入するには?」を解説します。

 

 

裁量労働制とは、労働時間制度の1つで、労働時間を実労働時間ではなく

 

一定の時間とみなす制度のことです。 

 

 

大きな特徴としては、出退勤時間の制限が無くなり、実労働時間に

 

応じた残業代は発生しないのです。

 

 

また、この制度は全ての業種に適用できるものでもなく、

 

適用対象の者は設計者や技術者など法律が認めた業種に限ります。

 

 

さらに、少し前のニュースで厚生労働省のデータ改ざんが問題になって

 

働き方改革の関連法案で、裁量労働制の適用範囲が拡大される予定

 

だったのですが、今回は見送られました。

 

 

 

 

裁量労働制は、従業員が効率的に働き、成果を評価される制度で、

 

労働時間に応じた残業が認められないことから、不当な長時間労働の

 

問題が出てきています。

 

 

 

 

では、裁量労働制を導入するにはどうすれば良いでしょうか?

 

 

裁量労働制に労働時間の概念が無いわけでは無く、あらかじめ

 

「月に◯時間働いた」としておく「みなし時間制」が採用されること

 

になります。

 

 

仮に、みなし時間が1日8時間だとすると、実際に6時間働いても

 

10時間働いても、制度では「8時間働いた」ということになるのです。

 

 

よって、みなし時間が実際に働く労働時間とかけ離れていると、

 

従業員が不満に感じます。

 

 

だから、それまでの労働環境を基礎にして労使で決める必要があります。

 

 

また、みなし時間についても労働基準法の規制は及ぶため、

 

法定労働時間(1日8時間、週40時間)を超える場合は、36協定を

 

結ぶ必要があります。

 

 

そして、法定労働時間を超えている場合は、割増賃金を支払う必要が

 

あるのです。

 

 

裁量労働制を導入するためには、会社側と労働者側 (労使)が労使協定を

 

結ぶことが要件となっています。

 

 

そのため、会社が一方的に裁量労働制を導入することはできないのです。

 

 

ここで言う労働者とは、労働者代表のことで、社内に労働組合があれば、

 

労働組合の代表で、労働組合が無ければ、労働者の過半数を代表する人物

 

です。

 

 

この締結で、具体的な時間配分(出退勤時間)の指示はしないと定め、

 

みなし時間制の規程、長時間働き過ぎた社員の健康確保措置や

 

苦情処理措置も定めなくてはなりません。

 

 

そして、この協定は労働基準監督署に届け出なくてはならないのです。

 

 

 

 

但し、労使の協定を結べばどの業種も裁量労働制を取り入れることが

 

できるわけではありません。

 

 

業務の性質上、労働者の裁量に委ねる業種のみ、裁量労働制を

 

導入できます。

 

 

そのことを、専門業務型裁量労働制と言います。

 

 

具体的な内容として以下のような業種が当てはまります。

 

 

〇 研究開発

 

〇 情報処理システムの設計・分析

 

〇 取材・編集

 

〇 デザイナー

 

〇 プロデューサー・ディレクター

 

〇 その他、厚生労働大臣が中央労働委員会によって定めた業務

 

・ コピーライター

 

・ システムコンサルタント

 

・ ゲーム用ソフトウェア開発

 

・ 公認会計士

 

・ 不動産鑑定士

 

・ 弁理士

 

・ インテリアコーディネーター

 

・ 証券アナリスト

 

・ 金融工学による金融商品の開発

 

・ 建築士

 

・ 弁護士

 

・ 税理士

 

・ 中小企業診断士

 

・ 大学における教授研究 など

 

 

これ以外でも裁量労働制が適用となる場合があります。

 

 

それは、企画業務型裁量労働制といい、企業の中核を担う部門で

 

企画立案などを自律的に行う者に対して、みなし時間制を認めることです。

 

 

企画業務型裁量労働制は、労使委員会を設置し、5分の4以上の

 

多数決を決議するなど、専門業務型裁量労働制より厳格な要件が

 

設けられています。

 

 

 

 

裁量労働制を導入するに当たり、従業員側と打ち合わせを実施し、

 

労使協定を所轄の労働基準監督署に提出して、運用となります。

 

 

しかし、労使協定の届出に不備があれば、裁量労働制が認められず、

 

トラブルとなるケースがあります。

 

 

これに関する裁判が以下となっています。

 

 

<乙山色彩工房事件 京都地裁 平成29年4月27日>

 

 

〇 絵画制作等のデザイナー4人が会社で裁量労働制を適用

 

  されていた。

 

 

〇 Aら4人は「裁量労働制は無効」と主張し、未払い残業を

 

  請求するために裁判を起こした。

 

 

そして、裁判所は以下の判断を下しました。

 

 

〇 裁量労働制は認められない。

 

 

〇 4人の残業代の支払いを命じた。

 

→ 会社に合計約2610万円の支払いを命じた

 

 

この裁判を詳しくみていきましょう。

 

 

まず、裁量労働制を採用するに当たり、労働者の過半数を

 

代表する社員との書面による協定を行うことが条件です。

 

 

事例の裁判では「従業員の過半数の意思に基づき労働者の代表が

 

適法に選出されたとは認められない」と判断され、裁量労働制が

 

適法に運用されていないとなったのです。

 

 

具体的に代表とされた社員の選出方法が「不明」であり、

 

協定届では「推薦」となっていたのです。

 

 

実際に「代表を選ぶ会合」や「選挙」等を行っていなかったのです。

 

 

これにより、裁量労働制を運用する条件である、労使協定の効力が

 

認められないと判断されたのです。

 

 

さらに、裁量労働制を規定した就業規則について、従業員が閲覧

 

可能となっていましたが、閲覧するための説明等も一切なかった

 

とのことでした。

 

 

よって、裁判所は裁量労働制の採用手続きが適法に行われていない

 

と判断されたのです。

 

 

 

 

裁量労働制に限らず、36協定に代表される「労使協定」では

 

会社と従業員の代表とで協定を締結することとなります。

 

 

そして、今後は代表選出について厳格に判断される傾向にあります。

 

 

そのため、従業員代表の選出手続きの問い合わせなどが予想されます

 

ので、後で証明できるように「どうやって選ばれたのか」を書面等で

 

記録することをおすすめします。

 

 

先日、クライアントの方と労働基準監督署に36協定を提出しに

 

行った時も「従業員代表の選出について」のリーフレットを手渡され

 

たのです。

 

 

今まで、「従業員代表選出」がいい加減であったのかもしれませんが、

 

今後は厳格に運用が求められますので、注意して下さい。

 

 

 

 

また、採用についてもよくご相談をお受けします。

 

 

入社したら、すぐに出社できなくなり、実は精神疾患を

 

患っていた等のご相談を受けました。

 

 

面接で確認すべきことは人物評価などだけではなく、

 

【法的なポイント】も重要なのです。

 

 

むしろ、その方が重要なこともよくあるのです。

 

 

正直なところ、ここをないがしろにし、性善説に立ち過ぎた

 

採用活動を行なっていくと、落とし穴に落ちる確率が非常に

 

高くなるのです。

 

 

そして、事が起こってから、私に相談にいらっしゃることも

 

本当に多いのです。

 

 

さらに、ご相談に対応していて思うことが「基本的なことの

 

保全さえできていれば、こんなに傷口を広げずに済んだのに・・・」

 

ということです。

 

 

本当に本当に歯がゆい思いを何度も何度もしてきたのです。

 

 

このDVDは面接、採用に関して法的に保全すべきポイントを

 

多角的に解説しています。

 

 

また、「会社の出口」である解雇に関しても「法的な保全が甘い」と

 

いうことがよくあり、結果として、トラブルになった場合は傷口を

 

広げることになります。

 

 

そこで、会社の「入口」、「出口」の両方を保全するという

 

意味から、解雇についても解説しているのです。

 

 

採用・面接の極意と戦略的解雇の方法セミナーを収録した

 

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ご覧になってください。

 

 

 

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ご注意ください。

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●本記事は専門的な内容を分かりやすくするため、

 

敢えて詳細な要件などは省略していることもございます。

 

お伝えした方法を実行する際は当社までご相談ください。

 

当社にご相談の無い状況でこの情報を利用されて生じたいかなる損害に

 

ついても、当社は賠償責任を負いません。

 

 

また、この内容は掲載日現在の法令や通達などに基づいておりますので、

 

ご注意ください。

 

 

 

■編集後記

 

 

新刊をお読みいただいた方から、感想を頂きました。

 

 

「メルマガの内容がまとまっていて、読みやすかったです。

 

また、メルマガと異なる視点でのお話もあり、ためになりました。」

 

 

このようなお話を伺うと、「出版してよかった!」と心から

 

思います。

 

 

編集の苦労が吹っ飛びます!!

 

 

まだの方、是非ご覧下さい!

 

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