社会保険労務士法人 日本中央社会保険労務士事務所

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精神疾患の発症と会社の責任について


2018年6月12日  投稿者:社会保険労務士 内海 正人


 

おはようございます、社会保険労務士の内海です。

 

いつもありがとうございます。

 

 

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ありませんか?

 

 

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では、今日は「精神疾患の発症と会社の責任について」を

 

解説します。

 

 

うつ病等に代表される精神疾患のご相談は相変わらず、

 

多くあります。

 

 

多くの場合、「うつ病の可能性がある社員の対応について」という

 

ご相談です。

 

 

さらに、「上司がパワハラするので、うつ病になった」「会社の

 

労働環境が改善されないので精神的なダメージを受けた」という

 

ご相談もあります。

 

 

このような場合、会社として「そんな事実はない」と一言では

 

済まされないかもしれません。

 

 

もし本当に「パワハラがあったら」、「労働環境が悪かったら」

 

会社の責任となる可能性が高いです。

 

 

なぜなら、会社は社員を安全に業務ができる環境を整える義務が

 

あるからです。

 

 

それは安全配慮義務で、もし、職場でパワハラ等があった場合、

 

会社は安全配慮義務違反ということになるのです。

 

 

 

 

しかし、メンタルの件は、社員側の資質の問題によることも

 

少なくありません。

 

 

「他の社員と同じように対応しているのに、特定の社員から

 

社内の労働環境が悪い、上司が悪いと言われても・・・」

 

 

このような意見も少なくありません。

 

 

実際に、精神疾患等の問題は社員側の問題と考えられるという

 

意見も多くあり、その対応に頭を抱える会社が多いのも事実

 

なのです。

 

 

このような場合、まずは該当社員の働き方をチェックして下さい。

 

 

〇 過重な労働があったのか?無かったのか?

 

 

〇 パワハラ等の事情が、あったのか?無かったのか?

 

 

このような事情を把握して、会社としての対応を考えましょう。

 

 

 

 

これに関する裁判があります。

 

 

<みずほトラストシステムズ事件 東京高裁 平成20年7月1日>

 

 

〇 新卒SEが会社を入社して半年でうつ病自殺した。

 

 

〇 遺族は「研修が不十分にもかかわらず専門部署へ配属したため」

 

  として裁判を起こした。

 

 

→ 安全配慮義務違反等から損害賠償請求した

 

 

〇 第一審は棄却された。

 

 

〇 その後控訴した。

 

 

そして、高裁は以下の結論となったのです。

 

 

〇 1審同様に客観的にみて業務過重とはいえない。

 

 

〇 発症増悪の原因は「心の脆弱性」にある。

 

 

〇 入社後の言動から会社は認識し得なかったとして、

 

  因果関係を否定して請求を斥けた。

 

 

→ その後最高裁で争われたが、上告棄却で高裁の判断が

 

  指示された

 

 

この裁判を詳しくみていきましょう。

 

 

まずは過重労働の有無についてです。

 

 

過重労働、特に長時間の残業があるか無いかによって、

 

会社の責任が大きく変わってきます。

 

 

特に、精神疾患等の発症の原因は「過重労働」とされており、

 

労災認定の基準となっています。

 

 

これを超えるような労働時間が確認されれば、会社の責任と

 

なってしまいます。

 

 

また、パワハラ等のハラスメントが存在したか否かです。

 

 

ハラスメントが社内に存在した場合、職場環境の配慮義務も

 

問われることになるのです。

 

 

しかし、このような原因が見当たらず、社員の個人的な資質の

 

問題であれば、事例の裁判のように会社の責任が追及されること

 

はありません。

 

 

安全配慮義務について、社員に疲労と心理的負担が過度に蓄積

 

されるものではなく、違反とはいいがたいと判断されています。

 

 

そして、長時間労働に従事していたという事実はないので、

 

健康管理についての義務違反ではないとされました。

 

 

 

 

多くの会社の現場からのご相談では、「会社の責任が問われる」

 

として、会社としても及び腰になっている場合が見受けられます。

 

 

しかし、ここは冷静に対応することが必要です。

 

 

本当の原因は何なのか?専門医等の意見も添えて、判断を実施

 

しましょう。

 

 

また、多くの会社ではその手前、過重労働対策、ハラスメント

 

対策が手薄になっていることが見受けられます。

 

 

事例の裁判では、この部分がクリアとなっていたので、

 

会社の責任が問われませんでしたが、この対策が

 

出来ていないと結果は大きく異なっていた可能性があります。

 

 

この部分も対応できているか?チェックしてみましょう。

 

 

この部分が手薄になっていたら、問題が起こる前に「必ず」

 

対応しましょう。

 

 

過重労働撲滅、ハラスメントの防止は必須です。

 

 

この機会に見直してください。

 

 

 

 

また、採用についてもよくご相談をお受けします。

 

 

入社したら、すぐに出社できなくなり、実は精神疾患を

 

患っていた等のご相談を受けました。

 

 

面接で確認すべきことは人物評価などだけではなく、

 

【法的なポイント】も重要なのです。

 

 

むしろ、その方が重要なこともよくあるのです。

 

 

正直なところ、ここをないがしろにし、性善説に立ち過ぎた

 

採用活動を行なっていくと、落とし穴に落ちる確率が非常に

 

高くなるのです。

 

 

そして、事が起こってから、私に相談にいらっしゃることも

 

本当に多いのです。

 

 

さらに、ご相談に対応していて思うことが「基本的なことの

 

保全さえできていれば、こんなに傷口を広げずに済んだのに・・・」

 

ということです。

 

 

本当に本当に歯がゆい思いを何度も何度もしてきたのです。

 

 

このDVDは面接、採用に関して法的に保全すべきポイントを

 

多角的に解説しています。

 

 

また、「会社の出口」である解雇に関しても「法的な保全が甘い」と

 

いうことがよくあり、結果として、トラブルになった場合は傷口を

 

広げることになります。

 

 

そこで、会社の「入口」、「出口」の両方を保全するという

 

意味から、解雇についても解説しているのです。

 

 

採用・面接の極意と戦略的解雇の方法セミナーを収録した

 

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ご覧になってください。

 

 

 

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無断使用、無断転載を禁じます。

 

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ご注意ください。

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敢えて詳細な要件などは省略していることもございます。

 

お伝えした方法を実行する際は当社までご相談ください。

 

当社にご相談の無い状況でこの情報を利用されて生じたいかなる損害に

 

ついても、当社は賠償責任を負いません。

 

 

また、この内容は掲載日現在の法令や通達などに基づいておりますので、

 

ご注意ください。

 

 

 

■編集後記

 

6月6日の日経新聞より

 

 

人手不足が深刻な建設や農業、介護など5業種を対象に

 

2019年4月に新たな在留資格を設ける。

 

 

原則認めていなかった単純労働に門戸を開き、25年までに

 

50万人超の就業を目指す。

 

 

ここまで

 

 

この記事は、雇用に関する大きな政策となるでしょう。

 

 

しかし、機能するまでしばらく時間がかかりそうな気もします。

 

 

今後、この流れはどんどん加速していくのでしょう!

 

 

 

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