社会保険労務士法人 日本中央社会保険労務士事務所

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社員とパート社員で手当に差をつけることは違法でしょうか?


2018年7月 3日  投稿者:社会保険労務士 内海 正人


 

おはようございます、社会保険労務士の内海です。

 

いつもありがとうございます。

 

 

皆さんは就業規則や雇用契約書などの作成でお困りでは

 

ありませんか?

 

 

また、未払い残業代や労務トラブルなどでお困りではありませんか?

 

 

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◆平成30年7月号(Vol.44)の内容

 

○ 退職勧奨が違法になる?

 

○ 精神疾患の発症と会社の責任について

 

○ 諸手当を残業代に充当できますか?

 

○ 過酷な研修は問題ですか?

 

○ 働き方改革関連法案の概要


 

 

 

4月に私の新刊「会社のやってはいけない! 」が

 

発売になりました。

 

 

今まで、私のメルマガなどで取り上げた題材も多く

 

含まれています。

 

 

導入部分やイラストなどもこだわりの1冊となっています(笑)。

 

 

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今日は「社員とパート社員で手当に差をつけることは違法

 

でしょうか?」を解説します。

 

 

働き方改革で「同一労働、同一賃金」が叫ばれています。

 

 

この「同一労働、同一賃金」は厚生労働省がHPで以下の

 

解説をしています。

 

----------------------------------------------------------------------

同一労働同一賃金の導入は、仕事ぶりや能力が適正に評価され、

 

意欲をもって働けるよう、同一企業・団体におけるいわゆる

 

正規雇用労働者(無期雇用フルタイム労働者)と非正規雇用労働者

 

(有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者)の間の不合理な

 

待遇差の解消を目指すものです。

 

 

正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の解消の

 

取組を通じて、どのような雇用形態を選択しても納得が得られる処遇

 

を受けられ、多様な働き方を自由に選択できるようにします。 

----------------------------------------------------------------------

 

実現に向けた主な動向は以下となっております。

 

 

平成28年12月に、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の待遇差が

 

どのような場合に不合理とされるかを事例等で示す「 同一労働同一

 

賃金ガイドライン案 」を「 働き方改革実現会議 」に提示されました。

 

 

平成29年9月には、 労働政策審議会から法律案要綱の答申

 

が行われており、この答申を踏まえて 法律案 を作成し、平成30年

 

4月に国会へ提出されたのです。

 

 

政策の動きは以上となっているのですが、現場では「社員とパートの

 

賃金に差をつけてはいけないのか?」等の混乱が生じているのも

 

事実です。

 

 

しかし、恐れることはありません。

 

 

正社員とパート社員の働き方の違い、将来の期待等の違いが

 

明らかである場合は、労働条件も異なるし、処遇が異なるのも

 

当然と考えられます。

 

 

さらに、業務に対する責任の範囲や権限が異なる場合も

 

処遇が違って当たり前なのです。

 

 

 

一般的に社員とパート社員では、担当する業務、働く期間が

 

違います。

 

 

社員は長期雇用と考えられ、定年まで働くこととなります。

 

 

そして、長期雇用が前提なので、研修などの教育を長期の

 

スパンで計画的に立てることが可能となります。

 

 

パート社員については、雇用期間が定められている場合が多く、

 

半年、1年間等の期間で雇用期間が終了となるので、この間で

 

「やってもらうことは何か」となります。

 

 

このように、雇用としての在り方が根本的に異なる従業員と

 

なるので、処遇や賃金が異なるのは当たり前なのです。

 

 

 

しかし、社員もパート社員も業務の範囲、責任の範囲が

 

同じで賃金のみが大きく異なる場合があります。

 

 

これは、「同一労働、同一賃金」の考え方から外れており、

 

違法の可能性が高くなります。

 

 

 

 

これに関する最高裁の考え方が明確になった裁判があります。

 

 

<ハマキョウレックス事件 最高裁 平成30年6月1日>

 

 

〇 契約社員の運転手が正社員に支給されている6種類の手当

 

  の支払いなどを会社に求めた。

 

 

〇 運転手が支払いを求めた手当は、通勤費のための「通勤手当」、

 

  食事代を補助する「給食手当」、住居費を補助する「住宅手当」、

 

  1カ月間無事故で勤務した運転手に支給される「無事故手当」、

 

  特殊業務に従事した際の「作業手当」、全営業日に出勤した

 

  運転手に支給される「皆勤手当」の無事故を奨励する「無事故手当」

 

  の7種類。

 

 

〇 1審大津地裁彦根支部判決は通勤手当を支給しないのは

 

   違法と判断。

 

 

〇 2審、大阪高裁は通勤、給食、無事故、作業の4つの手当

 

   について相当額を支払うよう会社に命じた。

 

 

そして、最高裁は以下の判断をしました。

 

 

〇 皆勤手当についても契約社員に支給しないのは

 

  不合理であると判断した。

 

 

 

裁判のポイントを手当毎にまとめてみました。

 

 

〇 住宅手当:転勤が予定されている正社員は住宅コストが

 

  あがるので、差異があるのは合理的。

 

 

〇 皆勤手当:出勤を確保するための運送業務を円滑に進めるため

 

  皆勤を奨励するため、差異があるのは不合理である。

 

 

〇 家族手当:正社員就業規則が適用される訳ではないので、

 

  契約社員では支給さなくてもОK。

 

 

〇 無事故手当:無事故ドライバー養成、安全面んから、

 

  正社員、契約社員ともに支給されるべき。

 

 

〇 作業手当:特殊作業に携わる者に対しての支給のため、

 

  正社員、契約社員ともに支給されるべき。

 

 

〇 給食手当:食事の補助としての手当などで、正社員、

 

  契約社員の業務の範囲とは無関係に支給されるべき。

 

 

〇 通勤手当:通勤にかかる交通費の全部、一部の補助の為

 

  正社員、契約社員に差異があるのは不合理。

 

 

ここでのポイントでは、手当の項目をそれぞれに分解して、

 

手当ての目的を抑えて、正社員、契約社員にどのような条件で

 

支払われるのかを、細かく検討しています。

 

 

その結果が上記の手当の判断です。

 

 

これは、労働条件が異なることが、労働契約の期間の定めに

 

起因するのか?ということです。

 

 

ここで良くピックアップされるのは、通勤手当についてです。

 

 

通勤手当は自宅から会社に向かうための交通費を支給する

 

ものです。

 

 

正社員でもパート社員でも移動にかかるコストは一緒です。

 

 

これに差をつけるのはおかしいということです。

 

 

特に「同一労働、同一賃金」の主旨に反するというのが

 

はっきりした判断でした。

 

 

交通費の差異では「九水運輸商事事件 福岡地裁小倉支部

 

平成30年2月1日」でも通勤手当が争われました。

 

 

正社員1万円、パート社員5,000円である点が労働契約法

 

20条違反と判断されたのです。

 

 

このように、通勤費に差をつけるということは違法と

 

判断される可能性が高いので、この点は気を付けてくださいね。

 

 

また、今回の最高裁の判断について、手当等を個別に検証しています。

 

 

ということは、「適当な手当はNG」ということです。

 

 

「なぜこの手当を支給するのか」をきちんと整備してないと

 

突っ込まれたときに大変になってしまいます。

 

 

たから「合理的な解釈」ができるようにしないといけないのです。

 

 

 

定年前と定年後の金額の差異、社員とパート社員の手当の差異

 

同一労働、同一賃金など、これからはこの手のトラブルが増えて

 

くるでしょう。

 

 

その対策として給与体系、人事制度を今一度見直しする事を

 

おすすめします。

 

 

 

 

また、採用についてもよくご相談をお受けします。

 

 

入社したら、すぐに出社できなくなり、実は精神疾患を

 

患っていた等のご相談を受けました。

 

 

面接で確認すべきことは人物評価などだけではなく、

 

【法的なポイント】も重要なのです。

 

 

むしろ、その方が重要なこともよくあるのです。

 

 

正直なところ、ここをないがしろにし、性善説に立ち過ぎた

 

採用活動を行なっていくと、落とし穴に落ちる確率が非常に

 

高くなるのです。

 

 

そして、事が起こってから、私に相談にいらっしゃることも

 

本当に多いのです。

 

 

さらに、ご相談に対応していて思うことが「基本的なことの

 

保全さえできていれば、こんなに傷口を広げずに済んだのに・・・」

 

ということです。

 

 

本当に本当に歯がゆい思いを何度も何度もしてきたのです。

 

 

このDVDは面接、採用に関して法的に保全すべきポイントを

 

多角的に解説しています。

 

 

また、「会社の出口」である解雇に関しても「法的な保全が甘い」と

 

いうことがよくあり、結果として、トラブルになった場合は傷口を

 

広げることになります。

 

 

そこで、会社の「入口」、「出口」の両方を保全するという

 

意味から、解雇についても解説しているのです。

 

 

採用・面接の極意と戦略的解雇の方法セミナーを収録した

 

DVDです。

 

 

ご覧になってください。

 

 

 

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無断使用、無断転載を禁じます。

 

これらの事実が発覚した場合は法的措置を取らせて頂きますので、

 

ご注意ください。

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●本記事は専門的な内容を分かりやすくするため、

 

敢えて詳細な要件などは省略していることもございます。

 

お伝えした方法を実行する際は当社までご相談ください。

 

当社にご相談の無い状況でこの情報を利用されて生じたいかなる損害に

 

ついても、当社は賠償責任を負いません。

 

 

また、この内容は掲載日現在の法令や通達などに基づいておりますので、

 

ご注意ください。

 

 

 

■編集後記

 

 

メンタルヘルスのご相談は相変わらず多いです。

 

 

最近は「おなかが痛い・・・」からメンタルダウンにつながる

 

ケースが多いとのことですが、内科医の先生に関連性を聞いて

 

みました。

 

 

すると、おなかが痛いのは免疫力の低下が考えられますとのこと

 

でした。

 

 

免疫力が低下して、おなかが痛いから始まり、精神疾患に

 

つながるとのことでした。

 

 

社員から「おなかが痛い」とのシグナルがでたら、軽く考えず、

 

「もしかしたら?」と考えてください。

 

 

転ばぬ先の杖かもしれません。

 

 

 

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