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社会保険労務士　内海 正人　(うつみ まさと)

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定額残業制導入で注意するポイント

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2018年7月31日　 投稿者：社会保険労務士 内海 正人

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おはようございます、社会保険労務士の内海です。

 

いつもありがとうございます。

 

 

皆さんは就業規則や雇用契約書などの作成でお困りでは

 

ありませんか？

 

 

また、未払い残業代や労務トラブルなどでお困りではありませんか？

 

 

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○ 働き方改革関連法案の概要

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長年、日本中央税理士法人と共に行動し、また、多くの会計事務所を

 

クライアントに持ち、実際の現場からの意見やトラブルをみてきた結果、

 

ポイントとなる点、就業規則として盛り込むべき事を重点的に解説した、

 

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４月に私の新刊「会社のやってはいけない! 」が

 

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今まで、私のメルマガなどで取り上げた題材も多く

 

含まれています。

 

 

導入部分やイラストなどもこだわりの１冊となっています（笑）。

 

 

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今日は「定額残業制導入で注意するポイント」を解説します。

 

 

働き方改革関連法が来年４月からスタートします。

 

 

過重労働防止や同一労働同一賃金が主な内容となっていますが、

 

具体的には、労働時間の把握や管理が、よりはっきりしないと

 

対策がとれなくなります。

 

 

特に、残業規制等が強化され、今までは上限の目安があるものの

 

特に罰則等がなかったのですが、改正後は上限を超えたら罰則の

 

対象となるのです。

 

 

その前に残業そのものの支払いについて、きちんと支払いを実施

 

しないと問題です。

 

 

多くの社長がこれに危機感を持っておられるのでしょう。

 

 

労働時間や残業把握のためのご相談が多いです。

 

 

とりわけ、定額残業制度の導入にご相談もまだまだありますので

 

ここで注意するポイントを整理したいと思います。

 

 

 

主な注意点として以下があります。

 

 

〇　就業規則等に根拠規定を置く。

 

 

〇　金額（〇万円）、割合（〇％）、時間（〇時間）で割増賃金に

 

　　相当する部分を特定する。

 

 

〇　時間外割増、休日割増、深夜割増などのいずれかを含むのか、

 

　　あるいは全部なのかを明らかにする。

 

 

〇　設定した時間等をオーバーした場合、差額支払の定めを置く。

 

 

〇　あまり多くの割増を含めようとすると無効となる可能性

 

　　が大きくなる。

 

 

〇　割増賃金と関係のない性格の手当は、固定払いの対象と

 

　　しない方がよい。

 

 

以上が主なポイントとなりますが、実際、トラブル等になった時に

 

検証されるのが設定した時間等をオーバーした差額支払について

 

なのです。

 

 

これに関する裁判があります。

 

 

＜アクティリンク事件　東京地裁　平成２４年８月２８日＞

 

 

〇　社員Ａは主にアルバイト等のシフト管理業務を行っていた。

 

 

〇　Ａの給料は基本給と営業手当が支給されていて、

 

　　営業手当は「残業手当 月３０時間分に相当する」と

 

　　賃金規定に規定されていた。

 

 

〇　Ａは懲戒解雇されたのを機に未払い賃金の請求（残業代の請求）を

 

　　裁判所に訴えた。

 

→　懲戒解雇についての争いはない

 

 

そして、裁判所の判断は以下となったのです。

 

 

〇　営業手当は営業実績として支払っているため、残業手当の

 

　　見合い分では無い。

 

→　会社は営業手当は３０時間分の残業代であると主張

 

 

〇　３０時間を超える残業時間の時に差額を清算していた実態が無い。

 

 

〇　営業手当は残業見合い分の手当ではない。

 

　→　会社側が敗訴となった

 

 

なぜこの結果になったのか詳細をみてみましょう。

 

 

会社は賃金規定に「営業手当は残業時間３０時間見合い」と

 

規定してあり、Ａに支払った賃金のうち、営業手当は３０時間分の

 

固定残業代の為、残業代の算定基礎の入らないと主張しました。

 

 

しかし、裁判では勤怠管理等が詳細に調査され、会社で管理していた

 

社員Ａの出勤日数、出勤時間等の記載が実際の労働時間が反映されて

 

いたものではなかったのです。

 

 

そして、裁判所の判断は

 

 

〇　会社は労働時間の管理を行った様子がない

 

 

〇　月３０時間を超える時間外労働に対し、残業代の支払いを

 

　　行っていない

 

→　オーバー分の残業代の支払う意思が無いと考えられる

 

 

〇　営業手当は営業成績に応じて減給する旨の記載がある

 

 

→　営業手当の性質が残業の対価としての性格を有していない

 

 

として、営業手当は残業手当見合いではないとしたのです。　　

 

 

以上のように、就業規則や賃金規定に「定額支給の残業手当」を

 

記載しても実際の細かな運用で否認されることがあるのです。

 

 

 

以前、定額残業制の重要なポイントとして、基本給等の賃金から

 

明確に固定残業部分が分かれているということをお話しました。

 

 

そして、多くの会社もその重要性を認識して、就業規則等に

 

根拠の条文を記載して運用しているところまでは認識されたのかな

 

と感じています。

 

 

さらに、固定残業制度ではオーバー分の差額支払が実施されないと

 

制度の要件として不完全という判断が事例の裁判で判断されて

 

います。

 

 

他の類似の裁判でも同じような判断が下っています。

 

 

差額の支払いは固定残業制度がきちんと運用されているか否かの

 

バロメーターとなっているのです。

 

 

 

 

固定残業制度を実施している会社では、この制度が法的に有効と

 

なるためにオーバー分の差額支払の規定をもちろん、時間管理を

 

実施して運用することが重要なのです。

 

 

もし、不安がある社長さんは規則作りを手伝ってくれた社労士等の

 

専門家に相談することをおすすめします。

 

 

 

 

また、採用についてもよくご相談をお受けします。

 

 

入社したら、すぐに出社できなくなり、実は精神疾患を

 

患っていた等のご相談を受けました。

 

 

面接で確認すべきことは人物評価などだけではなく、

 

【法的なポイント】も重要なのです。

 

 

むしろ、その方が重要なこともよくあるのです。

 

 

正直なところ、ここをないがしろにし、性善説に立ち過ぎた

 

採用活動を行なっていくと、落とし穴に落ちる確率が非常に

 

高くなるのです。

 

 

そして、事が起こってから、私に相談にいらっしゃることも

 

本当に多いのです。

 

 

さらに、ご相談に対応していて思うことが「基本的なことの

 

保全さえできていれば、こんなに傷口を広げずに済んだのに・・・」

 

ということです。

 

 

本当に本当に歯がゆい思いを何度も何度もしてきたのです。

 

 

このＤＶＤは面接、採用に関して法的に保全すべきポイントを

 

多角的に解説しています。

 

 

また、「会社の出口」である解雇に関しても「法的な保全が甘い」と

 

いうことがよくあり、結果として、トラブルになった場合は傷口を

 

広げることになります。

 

 

そこで、会社の「入口」、「出口」の両方を保全するという

 

意味から、解雇についても解説しているのです。

 

 

採用・面接の極意と戦略的解雇の方法セミナーを収録した

 

ＤＶＤです。

 

 

ご覧になってください。

 

 

 

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ご注意ください。

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●本記事は専門的な内容を分かりやすくするため、

 

敢えて詳細な要件などは省略していることもございます。

 

お伝えした方法を実行する際は当社までご相談ください。

 

当社にご相談の無い状況でこの情報を利用されて生じたいかなる損害に

 

ついても、当社は賠償責任を負いません。

 

 

また、この内容は掲載日現在の法令や通達などに基づいておりますので、

 

ご注意ください。

 

 

 

■編集後記

 

 

先々週、会津若松、福島と出張いたしました。

 

 

都内では気温３５度を超す猛暑で、災害レベルの暑さと

 

言われていました。

 

 

そんな中で東北への出張は涼を求めての逃避行かな？

 

と期待していました。

 

 

その考えが甘かったですね（笑）

 

 

会津若松は盆地のような地形なので、やや暑いかな？

 

とおもっておりました。

 

 

案の定、東京とさほど変わりませんでしたが、期待をしていた

 

福島は「３５度！！」だったのです。

 

 

この暑さ、北海道、沖縄を除いた全国的だったのですね・・・。

 

 

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