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社会保険労務士　内海 正人　(うつみ まさと)

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定年後再雇用の給与額設定について

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2018年8月 7日　 投稿者：社会保険労務士 内海 正人

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おはようございます、社会保険労務士の内海です。

 

いつもありがとうございます。

 

 

皆さんは就業規則や雇用契約書などの作成でお困りでは

 

ありませんか？

 

 

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○ 定額残業制導入で注意するポイント

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長年、日本中央税理士法人と共に行動し、また、多くの会計事務所を

 

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今日は「定年後再雇用の給与額設定について」を解説します。

 

 

正社員と非正規雇用労働者との労働条件の格差がいろいろな

 

場面で問題視されています。

 

 

平成３０年６月１日、最高裁で判断された長澤運輸事件では、

 

定年前と定年後の賃金減額が２割程度で、容認されています。

 

 

しかし、「もっと減額できるのではないか？」等のご質問も多く、

 

定年後の働き方そのものが、定年前と異なる場合のご相談等も

 

お受けしております。

 

 

確かに、定年後の働き方については個人毎に考え方も違い、

 

一概に賃金だけの問題ではありません。

 

 

実際に定年後の再雇用契約について、契約の内容は双方の合意に

 

よって定められるのです。

 

 

だから、賃金が〇％ダウンだから合法、違法と言う話では

 

ありません。

 

 

しかし、多くの社長から「何％ダウンなら法的にОＫですか？」

 

と質問をお受けします。

 

 

長澤運輸事件は２０％程度減額が認められていますが、

 

これは定年前と定年後の職務の内容や責任の程度が変わりがない

 

というケースでした。

 

 

職務内容や責任の程度に変わりがある場合はどのような

 

ものでしょうか？

 

 

これに関する裁判があります。

 

 

＜学究社事件　東京地裁立川支部　平成３０年１月２９日＞ 

 

 

〇　Ａは進学塾を経営する会社で専任講師で正社員として

 

　　働いていた。

 

→　定年前の年収は約６５０万円程度であった

 

 

〇　Ａは定年退職をむかえるに当たり、再雇用の契約を

 

　　会社と行っていた。

 

→　再雇用の給与は会社が決定する旨の就業規則が整備されていた

 

 

〇　会社は定年後再雇用制度について、書面で説明を交付し、

 

　　専務が説明を実施した。

 

 

〇　会社はＡに意向を尋ねたところ「検討する」とのことであった。

 

 

〇　定年退職した後、Ａとの間で再雇用契約について、会社から

 

　　定年退職前の賃金の３０～４０％削減された額になるとの

 

　　労働条件を提示されました。

 

 

〇　Ａは再雇用契約書にサインをしませんでした。

 

 

〇　Ａは定年後、再雇用契約にサインはしませんでしたが、

 

　　１コマいくらというコマ給で働き始めました。

 

 

〇　Ａは定年退職の前後で仕事内容が変わっていないのに

 

　　賃金が３０～４０％減額されたことが不合理であるとして

 

　　労働契約法２０条違反を訴え、裁判をおこした。

 

 

そして、裁判所は以下の判断を下したのです。

 

 

〇　定年退職後に賃金が下がることは一般的にどの会社でも実施

 

　　されていることでもある。

 

 

〇　賃金が下がることが不合理ではない。

 

 

〇　労働契約法２０条違反ではないと判断されました。

 

→　会社側が勝訴しました。

 

 

 

この裁判を詳しくみていきましょう。

 

 

定年退職前と定年退職後の違いですが、以下となっています。

 

 

〇　定年前：授業以外にも、生徒、保護者への対応や

 

　　研修が義務付けられていた。

 

 

〇　定年退職後：基本的には授業のみを行い、生徒、保護者への

 

　　対応は上司からの指示がある例外的な場合に限られていました。

 

 

このため、定年後継続雇用者の賃金を引き下げることが不合理で

 

はないとし、労働契約法２０条(不合理な取扱い）に違反する

 

とは認められないとしたのです。

 

 

定年前の専任講師と時間講師では権利義務に相違があり、

 

勤務内容についても時間講師は、原則授業のみを担当するもの

 

なのでした。

 

 

よって、その業務内容、責任の程度に差があることは

 

明白で、これによって賃金に差があることは容認されたのです。

 

 

 

また、この裁判では、定年後の再雇用契約を行うにあたり、

 

説明責任を果たしていると判断され、また、定年前の給与が

 

継続するという期待を持たせる余地もなかったのです。

 

 

よって、定年前と定年後の賃金の３０～４０％削減された額

 

でも、認められたのです。

 

 

賃金減額が法的に認められる要件は

 

〇　職務内容の変化

 

〇　責任の差

 

が明確になったケースです。

 

 

もし、皆さんの会社で、定年前と定年後の賃金が大きく変わる

 

場合は、この要件が加味されていることが必要となります。

 

 

 

 

とはいえ、定年退職後に賃金が３０～４０％も減額されたのでは

 

再雇用者のモチベーションが下がるのも事実です。

 

 

さらに、当事者となった場合、なかなか納得いかないはずです。

 

 

定年退職後に大幅な賃金減額がされるケースではどこまでの

 

減額幅なら許容されるのか、まだまだ不明です。

 

 

だから、今後の裁判例等の動向をチェックしていく必要があるのです。

 

 

 

 

また、採用についてもよくご相談をお受けします。

 

 

入社したら、すぐに出社できなくなり、実は精神疾患を

 

患っていた等のご相談を受けました。

 

 

面接で確認すべきことは人物評価などだけではなく、

 

【法的なポイント】も重要なのです。

 

 

むしろ、その方が重要なこともよくあるのです。

 

 

正直なところ、ここをないがしろにし、性善説に立ち過ぎた

 

採用活動を行なっていくと、落とし穴に落ちる確率が非常に

 

高くなるのです。

 

 

そして、事が起こってから、私に相談にいらっしゃることも

 

本当に多いのです。

 

 

さらに、ご相談に対応していて思うことが「基本的なことの

 

保全さえできていれば、こんなに傷口を広げずに済んだのに・・・」

 

ということです。

 

 

本当に本当に歯がゆい思いを何度も何度もしてきたのです。

 

 

このＤＶＤは面接、採用に関して法的に保全すべきポイントを

 

多角的に解説しています。

 

 

また、「会社の出口」である解雇に関しても「法的な保全が甘い」と

 

いうことがよくあり、結果として、トラブルになった場合は傷口を

 

広げることになります。

 

 

そこで、会社の「入口」、「出口」の両方を保全するという

 

意味から、解雇についても解説しているのです。

 

 

採用・面接の極意と戦略的解雇の方法セミナーを収録した

 

ＤＶＤです。

 

 

ご覧になってください。

 

 

 

http://www.success-idea.com/120101/

 

 

 

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ご注意ください。

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敢えて詳細な要件などは省略していることもございます。

 

お伝えした方法を実行する際は当社までご相談ください。

 

当社にご相談の無い状況でこの情報を利用されて生じたいかなる損害に

 

ついても、当社は賠償責任を負いません。

 

 

また、この内容は掲載日現在の法令や通達などに基づいておりますので、

 

ご注意ください。

 

 

 

■編集後記

 

 

先日の台風１２号が接近しているとき、伊丹空港から羽田空港の

 

便に乗りました。

 

 

朝早く、「飛ぶか飛ばないかの判断は、〇時にいたします」と

 

メールが来てから、そのように対処すべきか考えて、早めに空港

 

に行ったものの、早い便はすでに満席・・・。

 

 

その後、条件付きフライトの案内（引き返すかもしれない）・・・。

 

 

そして、何とか羽田に到着しました。

 

 

条件付きフライトでは、心休まりませんね(笑）。

 

 

揺れもすごかったですが（汗）。

 

 

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