社会保険労務士法人 日本中央社会保険労務士事務所

労働問題のご相談、労使トラブルのご相談なら 東京都 港区の社会保険労務士 内海正人

労災で休業中の社員が定年をむかえたら・・・


2018年8月28日  投稿者:社会保険労務士 内海 正人


おはようございます、社会保険労務士の内海です。

 

いつもありがとうございます。

 

 

皆さんは就業規則や雇用契約書などの作成でお困りでは

 

ありませんか?

 

 

また、未払い残業代や労務トラブルなどでお困りではありませんか?

 

 

「単発のご相談」、「顧問契約」、「作成のご依頼」、「給与計算」

 

などがございましたら、下記よりお問合せください。

 

https://www.roumu55.com/komon.html

 

 

 

 

長年、日本中央税理士法人と共に行動し、また、多くの会計事務所を

 

クライアントに持ち、実際の現場からの意見やトラブルをみてきた結果、

 

ポイントとなる点、就業規則として盛り込むべき事を重点的に解説した、

 

セミナーDVDを販売いたします。

 

 

会計事務所のための「就業規則の徹底対策セミナー」DVD

 

 

↓ みてくださいね!

 

 

http://www.success-idea.com/614081/dvd/

 

 

 

 

4月に私の新刊「会社のやってはいけない! 」が

 

発売になりました。

 

 

今まで、私のメルマガなどで取り上げた題材も多く

 

含まれています。

 

 

導入部分やイラストなどもこだわりの1冊となっています(笑)。

 

 

詳細はこちらです。

 

https://amzn.to/2v5BkyS

 

 

 

 

今日は「労災で休業中の社員が定年をむかえたら・・・」

 

を解説します。

 

 

先日、次のご相談がありました。

 

 

「当社には、労災で休業中の社員がいますが、もうすぐ定年年齢

 

となります。

 

 

労働基準法では、業務災害で休んでいる人は解雇制限が適用され、

 

その者の解雇を禁止しているということですが、この場合、

 

定年退職となり社員も定年退職として扱えないのですか?」

 

 

定年退職となる社員が労災(業務災害)で休んでいる場合の

 

取扱いについてのご相談です、まずは、定年について整理

 

してみましょう。

 

 

定年制とは、就業規則等において、あらかじめ定めた年齢に

 

達したことによって労働契約が終了することを言います。

 

 

そして、就業規則において、「定年により退職する」と

 

定められているでしょう。

 

 

この場合、会社の意思表示を要せずに、当然に労働契約は

 

終了となります。

 

 

ご相談のケースでは、就業規則に定年制度の定めがあり、

 

年齢に達したら「定年退職となる」と定められていました。

 

 

 

 

この場合、年齢到達で定年退職となります。

 

 

しかし、労災(業務災害)との絡みを整理しないといけません。

 

 

労働基準法では「労働者が業務上負傷し、または疾病にかかり療養

 

のために休業する期間及びその後30日間は、原則として解雇して

 

はなりません(労基法19条1項)」となっています。

 

 

なお、業務上とは、労災保険法7条1項で規定されている

 

「労働者の業務上の負傷、疾病、障害又は死亡」と同義と

 

なっています。

 

 

したがって、労災認定を受けた労働者が療養のため休業する期間

 

及びその後30日間については、原則として解雇してはいけません。

 

 

これは、業務上の傷病の治療を安心して行うようにということを

 

目的として、規制しているのです。

 

 

もし、これに反すると解雇は無効となり、労基法19条違反として、

 

6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられるのです。

 

 

因みに、解雇禁止の例外として以下があります。

 

 

〇 使用者が打切補償を行った場合

 

 

〇 天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が

 

  不可能となった場合(労基署長の認定が必要)

 

 

 

 

さて、労基法で解雇制限が設けられている中、労働者が労災に

 

よる休業中に定年に達した場合には、どのように取り扱う

 

べきでしょうか?

 

 

ここで、定年退職について考えてみましょう。

 

 

定年退職は労働者が定年年齢に達したので労働契約が終了

 

するということで、法的な判断は「解雇」とは異なります。

 

 

したがって労基法における解雇制限も受けないのです。

 

 

かなり古いですが、裁判例で以下があります。

 

 

<朝日製鋼所事件 大阪地裁岸和田支部 昭和36年9月11日>

 

 

〇 定年制について「使用者が労働者との契約を一方的に解約する

 

  解雇とはその性質を異にするものと解される」となっています。

 

 

〇 定年制による労働契約の終了が労働基準法19条1項によって

 

  制限されることはないと判断されています。

 

 

同じように行政通達(昭和26年8月9日 基収第3388号)にも

 

以下の通りです。

 

----------------------------------------------------------------------

就業規則に定めた定年制が労働者の定年に達した翌日を以って

 

その雇用契約が自動的に終了する旨を定めたことが明らかであり、

 

且つ従来この規定この規定に基づいて定年した場合に当然労働関係が

 

消滅する慣行となっていて、それが従業員にも徹底している限り

 

解雇の問題は生ぜず、したがってまた法19条の問題も生じない。

----------------------------------------------------------------------

 

 

 

このように、整理していくと「なるほど」と考えられますが、

 

自己都合退職、解雇、定年等は混同しがちな部分でもあります。

 

 

1つひとつ原因等を考えれば問題はありませんが、仮に、定年後

 

継続雇用の問題も絡めていくともっと複雑になってしまうでしょう。

 

 

冒頭のご相談の件で、継続雇用の問題がでたら、まずは、「療養の

 

期間をどのくらい要するのか」の確認からスタートしましょう。

 

 

そして、その時期によって会社の取り組みを検討しましょう。

 

 

こうなると個別案件として、考慮してくことが重要です。

 

 

 

 

また、採用についてもよくご相談をお受けします。

 

 

入社したら、すぐに出社できなくなり、実は精神疾患を

 

患っていた等のご相談を受けました。

 

 

面接で確認すべきことは人物評価などだけではなく、

 

【法的なポイント】も重要なのです。

 

 

むしろ、その方が重要なこともよくあるのです。

 

 

正直なところ、ここをないがしろにし、性善説に立ち過ぎた

 

採用活動を行なっていくと、落とし穴に落ちる確率が非常に

 

高くなるのです。

 

 

そして、事が起こってから、私に相談にいらっしゃることも

 

本当に多いのです。

 

 

さらに、ご相談に対応していて思うことが「基本的なことの

 

保全さえできていれば、こんなに傷口を広げずに済んだのに・・・」

 

ということです。

 

 

本当に本当に歯がゆい思いを何度も何度もしてきたのです。

 

 

このDVDは面接、採用に関して法的に保全すべきポイントを

 

多角的に解説しています。

 

 

また、「会社の出口」である解雇に関しても「法的な保全が甘い」と

 

いうことがよくあり、結果として、トラブルになった場合は傷口を

 

広げることになります。

 

 

そこで、会社の「入口」、「出口」の両方を保全するという

 

意味から、解雇についても解説しているのです。

 

 

採用・面接の極意と戦略的解雇の方法セミナーを収録した

 

DVDです。

 

 

ご覧になってください。

 

 

 

http://www.success-idea.com/120101/

 

 

 

---------------------------------------------------------------------

本記事の著作権は株式会社日本中央研修会に帰属しておりますので、

 

無断使用、無断転載を禁じます。

 

これらの事実が発覚した場合は法的措置を取らせて頂きますので、

 

ご注意ください。

---------------------------------------------------------------------

 

--------------------------------------------------------------------

株式会社 日本中央研修会

社会保険労務士法人 日本中央社会保険労務士事務所

取締役・社労士 内海正人(うつみまさと)

住所:東京都港区西新橋1-16-5 コニシビル4階

電話:03-3539-3047

 

○顧問契約、単発のご相談(就業規則、雇用契約書など)のお問合せ

https://www.roumu55.com/komon.html

 

○当社の労務関連のDVD、マニュアルなどの商品一覧

http://www.success-idea.com/utsumi.html

--------------------------------------------------------------------

 

●ご友人、知人にもこのメルマガをご紹介ください。

https://www.roumu55.com/mm/

 

 

●恵まれない方のために

 

皆さんが1クリックすると

協賛企業が慈善団体に寄付してくれます(1クリック=1円)。

 

今、自分がここにいられることに感謝し、1日1回クリックしませんか。

 

私も毎日、ワンクリックしています。 http://www.dff.jp/

 

 

●本記事は専門的な内容を分かりやすくするため、

 

敢えて詳細な要件などは省略していることもございます。

 

お伝えした方法を実行する際は当社までご相談ください。

 

当社にご相談の無い状況でこの情報を利用されて生じたいかなる損害に

 

ついても、当社は賠償責任を負いません。

 

 

また、この内容は掲載日現在の法令や通達などに基づいておりますので、

 

ご注意ください。

 

 

 

■編集後記

 

 

先日、週刊誌の取材がありました。

 

 

公務員の定年延長について、民間との比較を記事にする

 

ということ、民間企業の実態を取材されました。

 

 

その時感じたのは、「データ等はあくまでデータであって、

 

生の声を数字以外に伝えるべきなのではないか?」ということでした。

 

 

因みに公務員と民間の比較で、政府が出したものは大手製造業等

 

の数値だったので、肌感覚から大きく異なるものと感じました。

 

 

あくまでも個人的な感じ方という前提でしたが、そんな話を致しました。

 

 

どんな記事になるのかはわかりませんが、政府の比較ってご都合主義の

 

部分が大きいのでしょうか?

 

 

絶賛発売中、「会社のやってはいけない!」

 

https://amzn.to/2v5BkyS


現場に行く移動時間は労働時間でしょうか?  |  社員への損害賠償はできますか?

無料でダウンロード

94%の会社が陥る
思わぬ組織の落とし穴!

『組織・人事の解決ノート』

組織・人事の解決ノート

下記にご入力頂ければ、無料レポートをお送り致します。

●お名前:

●メールアドレス:

解雇
社会保険
就業規則
労働時間
労使トラブル
その他
ノウハウを検索
弊社の運営するサイト


TOPお読み頂いた方の声お申し込みよくある質問事業理念事務所概要セミナー実績
ノウハウ |プライバシーポリシー特定商取引に関する法律に基づく表示

 私はチーム・マイナス6%です

 

社会保険労務士法人 日本中央社会保険労務士事務所
社会保険労務士 内海正人

〒105-0003 東京都港区西新橋1-16-5 コニシビル4F
TEL 03-3539-3047 FAX 03-3539-3048
E-mail utsumi@j-central.jp