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来年４月の法改正に併せた有給のルールについて

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2018年10月17日　 投稿者：社会保険労務士 内海 正人

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おはようございます、社会保険労務士の内海です。

 

いつもありがとうございます。

 

 

 

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今日は「来年４月の法改正に併せた有給のルールについて」

 

を解説します。

 

 

先日、クライアントから次のご相談が来ました。

 

 

「来年４月の法改正に併せた就業規則改定の準備をしていますが、

 

具体的には『有給休暇の消化義務』についてです。

 

 

次回の有給付与の前日まで最低５日を計画的に取得しなければならない

 

とのことですが、どのように対応したらいいでしょうか？」

 

 

 

具体的には、

 

〇　有給休暇の計画的付与を使用する

 

〇　休日、休暇を洗い出し、有給取得の時季を検討する

 

等、会社によって様々です。

 

 

しかし、この有給消化義務は来年の４月から、大企業、中小企業問わす

 

制度としてスタートします。

 

 

もし、これに違反したら「罰則」が適用となる厳しいルールと

 

なったのです。

 

 

「有給消化を５日すれば良い」のですが、

 

会社によっては「有給消化されたら、まわらなくなる・・・」という

 

話もお聞きします。

 

 

大企業で人数がたくさんいる会社であれば、有給消化を強化すれば

 

良いのかもしれません。

 

 

しかし、ぎりぎりの人員で事業を回している中小企業はどのような

 

対応をしなくてはいけないのでしょうか？

 

 

〇　計画年休を年末、年始に当てる？

 

 

〇　お盆休みを計画年休として消化する？

 

 

このような話をお聞きしますが、労働条件として「不利益」に変更

 

となる可能性もあります。

 

 

また、有給を与える付与日を一律に対応している場合、

 

いつまでに、何日の有給を消化させなければならないのでしょうか？

 

 

また、時間単位で有給休暇を取得してもらっている場合、どのように

 

消化させて、カウントすれば良いのでしょうか？

 

 

 

 

このように現場に合った形で有給休暇の消化をしてもらうのは、

 

中小企業は至難の業かもしれません。

 

 

このような疑問にお答えします。

 

 

働き方改革の対応も含めて

 

「これからの労務管理と働き方改革に対する実務」のセミナーで

 

お伝えいたします。

 

 

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このセミナーでは、残業規制がどうなるのか？

 

 

フレックスタイム制の改正、勤務間インターバル制度の説明、

 

高度プロフェッショナル制度とは？などをわかりやすくお伝え

 

いたします。

 

 

どうぞ、ご参加くださいね！！

 

 

 

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敢えて詳細な要件などは省略していることもございます。

 

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ついても、当社は賠償責任を負いません。

 

 

また、この内容は掲載日現在の法令や通達などに基づいておりますので、

 

ご注意ください。

 

 

 

■編集後記

 

 

 

皆さんは就業規則や雇用契約書などの作成でお困りでは

 

ありませんか？

 

 

働き方改革を見据えて、会社のルール、規程の改訂、運用を

 

変えないといけないかもしれません。

 

 

しかし、働き方改革そのものが「漠然」としていて、理解が

 

今一つという方も多いかと思います。

 

 

そんな人のためにもこのセミナーはわかりやすいと思います。

 

 

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