社会保険労務士法人 日本中央社会保険労務士事務所

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仕事を与えなくてもパワハラに該当しますか?


2018年10月30日  投稿者:社会保険労務士 内海 正人


 おはようございます、社会保険労務士の内海です。

 

いつもありがとうございます。

 

 

皆さんは就業規則や雇用契約書などの作成でお困りでは

 

ありませんか?

 

 

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今日は「仕事を与えなくてもパワハラに該当しますか?」

 

を解説します。

 

 

パワーハラスメント、略してパワハラは、2018年前半はスポーツ界

 

でもクローズアップされた問題でした。

 

 

上位者等がその地位を利用して、いじめ、嫌がらせをすることが

 

パワーハラスメントですが、この言葉は最近では聞かない日がない

 

ほどの頻度で報道等に登場しています。

 

 

厚生労働省が平成30年6月27日に発表した「平成29年度

 

個別労働紛争解決制度の施行状況」で、相談内容は「いじめ、

 

嫌がらせ」が6年連続トップとなっていました。

 

 

さらに、先月にはパワハラ防止へ法整備を検討する方向の話し合いが

 

行われたのです。

 

 

以下、平成30年9月24日 日経新聞より

----------------------------------------------------------------------

厚生労働省はパワーハラスメント(パワハラ)の防止策づくりを企業に

 

義務付ける法律を整備する検討に入った。

 

 

相談窓口の設置や発生後の再発防止策を企業に求める。

 

 

企業への罰則は設けない方向だが、悪質な企業は公表し、抑止効果を

 

高めることも検討する。

 

 

パワハラの相談は年々増える。

 

 

働き手の生産性や意欲の低下にもつながりかねず、法制度が必要だと

 

判断した。(以下略)

----------------------------------------------------------------------

 

現在、パワハラについて、法律に定義はありません。

 

 

しかし、厚生労働省は「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」

 

を開催し、2013年3月に「職場のパワハラの予防・解決に向けた提言」

 

を発表しました。

 

 

そして、定義や類型を取りまとめました。

 

 

そこで問題となるのが「どこまでが業務の適正な範囲か」ということです。

 

 

もちろん、業務のうえで必要な指示や注意、指導であればパワハラに

 

該当するわけではありません。

 

 

しかし、「業務の適正な範囲」を超える行為がパワハラに該当する

 

ということですが、どこまでが「適正な範囲」であるのか境界線が

 

問題になることがしばしばあります。

 

 

 

 

これに関する裁判があります。

 

 

<兵庫教育大学事件 神戸地裁 平成29年8月9日>

 

 

〇 職員Aは問題行動を起し、複数の上司や同僚とトラブルを

 

  抱えていた。

 

 

〇 行動がエスカレートし、他者に暴行等を加えたので、

 

  懲戒処分として減給処分を受けた。

 

 

〇 その後、職員Aは自律神経失調症で約5か月間にわたり

 

  私傷病の休職となった。

 

 

〇 そして、Aが復職し、別の部署に異動となったが、上司や同僚

 

  との関係は改善しなかったので、まともな仕事は与えられなかった。

 

 

〇 Aは学長や上司にまともな仕事を与えられていないことについて、

 

  繰り返し改善を求めた。

 

 

〇 Aは別件で懲戒解雇となった。

 

 

〇 Aはまともな仕事が与えられなかったことについて「不法行為」を

 

  主張し、裁判をおこした。

 

→ 慰謝料など550万円を求めた

 

 

そして、裁判所は以下の判断をしたのです。

 

 

〇 トラブル回避のためでも、長期間仕事を与えないのは

 

  パワハラに当たる(学校側の主張は通らなかった)。

 

→ 50万円の支払いを命じた

 

 

この裁判を詳しくみてみましょう。

 

 

職員Aは精神状態が悪く、複数の上司、同僚とトラブルを抱えていた。

 

 

復職して、簡易な業務を担当させたが、客観的にみて質的にも量的にも

 

少ない仕事であった。

 

 

学校側は「勤務態度が悪く不適切な態度を取り続けていたAにできるだけ

 

事務を担当させないことにより、上司や同僚との軋轢を生じさせないよう

 

にした配慮に基づく措置であった」とのことでした。

 

 

しかし、職員の態度等が悪ければ、注意、指導、懲戒処分等で対処

 

すべきである、仕事を与えないことで事務の円滑化を図ることは、

 

一般的に適正な対応とはいえないと裁判では指摘されたのです。

 

 

他の職員と関わらせないでトラブルを回避しようとして、仕事を与えない

 

のは短期間であれば、そのような対応を取ることも業務上許される場合

 

もあると考えられる。

 

 

しかし、「13年間の長期間にわたり、意味のある仕事を与えられない

 

状況にあり、繰り返し仕事を与えてほしいと訴えたにも関わらす学校

 

はこれに応じなかった」ことはパワハラに該当するとしたのです。

 

 

 

 

この事例からわかることは、暴言、暴行等の問題行動を起こす社員に

 

ついて、短期間であれば

 

〇 緊急避難的に担当業務から外す

 

〇 他の者と関わらせない

 

以上のことで当面のトラブルを回避することは容認されるのです。

 

 

この裁判で、仕事を与えられない期間が長期だった為、職員に対し

 

精神的苦痛を与えたと言うのがパワハラの認定に大きな影響を与えた

 

のです。

 

 

つまり、「何もさせないのもパワハラに当たる」可能性が高いのです。

 

 

実務の対応として、問題社員に対し、

 

〇 放置

 

〇 簡易な業務を与えて様子をみる

 

ことはあります。

 

 

しかし、これは緊急措置的な対応ということを頭に入れましょう。

 

 

最終的には「注意」「指導」そして、懲戒処分等の対応が必須と

 

なるのです。

 

 

これを越えないと問題解決には至らないと考えましょう。

 

 

 

 

また、採用についてもよくご相談をお受けします。

 

 

入社したら、すぐに出社できなくなり、実は精神疾患を

 

患っていた等のご相談を受けました。

 

 

面接で確認すべきことは人物評価などだけではなく、

 

【法的なポイント】も重要なのです。

 

 

むしろ、その方が重要なこともよくあるのです。

 

 

正直なところ、ここをないがしろにし、性善説に立ち過ぎた

 

採用活動を行なっていくと、落とし穴に落ちる確率が非常に

 

高くなるのです。

 

 

そして、事が起こってから、私に相談にいらっしゃることも

 

本当に多いのです。

 

 

さらに、ご相談に対応していて思うことが「基本的なことの

 

保全さえできていれば、こんなに傷口を広げずに済んだのに・・・」

 

ということです。

 

 

本当に本当に歯がゆい思いを何度も何度もしてきたのです。

 

 

このDVDは面接、採用に関して法的に保全すべきポイントを

 

多角的に解説しています。

 

 

また、「会社の出口」である解雇に関しても「法的な保全が甘い」と

 

いうことがよくあり、結果として、トラブルになった場合は傷口を

 

広げることになります。

 

 

そこで、会社の「入口」、「出口」の両方を保全するという

 

意味から、解雇についても解説しているのです。

 

 

採用・面接の極意と戦略的解雇の方法セミナーを収録した

 

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ご注意ください。

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敢えて詳細な要件などは省略していることもございます。

 

お伝えした方法を実行する際は当社までご相談ください。

 

当社にご相談の無い状況でこの情報を利用されて生じたいかなる損害に

 

ついても、当社は賠償責任を負いません。

 

 

また、この内容は掲載日現在の法令や通達などに基づいておりますので、

 

ご注意ください。

 

 

 

■編集後記

 

 

2017年度に全国の労働局に寄せられた職場でのいじめや嫌がらせ、

 

いわゆる「パワーハラスメント」の相談件数は過去最多の約7万2千件で、

 

この10年間で2.5倍に急増しているそうです。

 

 

さらに、パワハラの対応の専門家も養成しています。

 

 

それほど、この問題は大きな社会問題となってしまいました。

 

 

「いじめ」と言う言葉は、学生時代のものと考えるのは大間違いで、

 

社会に大きくはびこっているのです。

 

 

もしかすると、コミュニケーションの量を増やせば、解決できる部分も

 

多いのではないかと考えます。

 

 

この問題、まだまだ続きそうですね・・・。

 

 

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